قانون العمل
قانون العمل الأردني مع كامل التعديلات
المادة 1 يسمى هذا القانون (قانون العمل لسنة 1996) ويعمل به بعد مرور ستين يوما على تاريخ نشره في الجريدة الرسمية.
المادة 2 يكون للكلمات والعبارات التالية حيثما وردت في هذا القانون المعاني المخصصة لها أدناه ما لم تدل القرينة على غير ذلك:
الوزارة: وزارة العمل.
الوزير: وزير العمل.
الأمين العام: الأمين العام للوزارة.
صاحب العمل: كل شخص طبيعي أو معنوي يستخدم بأي صفة كانت شخصاً أو أكثر مقابل أجر.
نقابة أصحاب العمل: الهيئة التي تمثل أصحاب العمل.
العامل: كل شخص ذكراًً كان أو أنثى يؤدي عملاً لقاء أجر ويكون تابعاً لصاحب العمل وتحت إمرته ويشمل ذلك الأحداث ومن كان قيد التجربة أو التأهيل.
العمل: كل جهد فكري أو جسماني يبذله العامل لقاء أجر سواء كان بشكل دائم، أو عرضي، أو مؤقت، أو موسمي.
العمل العرضي: العمل الذي تستدعيه ضرورات طارئة ولا تزيد مدة إنجازه على ثلاثة أشهر.
العمل المؤقت: العمل الذي تقتضي طبيعة إنجازه مدة محدودة.
العمل الموسمي: العمل في مواسم محدودة من كل سنة ولا تزيد مدته على ستة أشهر.
عقد العمل الجماعي: اتفاق خطي تنظم بمقتضاه شروط العمل بين صاحب العمل أو الجمعية من جهة ومجموعة عمال أو النقابة من جهة أخرى.
عقد العمل: اتفاق شفهي أو كتابي صريح أو ضمني يتعهد العامل بمقتضاه ان يعمل لدى صاحب العمل وتحت إشرافه أو إدارته مقابل أجر. ويكون عقد العمل لمدة محدودة أو غير محدودة أو لعمل معين أو غير معين.
الأجر: كل ما يستحقه العامل لقاء عمله نقداً أو عيناً مضافاًً إليه سائر الاستحقاقات الأخرى أياً كان نوعها إذا نص القانون أو عقد العمل أو النظام الداخلي أو استقر التعامل على دفعها باستثناء الأجور المستحقة عن العمل الإضافي.
الحدث: كل شخص ذكراً كان أو أنثى بلغ السابعة من عمره ولم يتم الثامنة عشرة.
المؤسسة: الجهة التي تقدم خدمات أو تعمل في إنتاج السلع أو توزيعها.
المرجع الطبي: الطبيب المعتمد أو اللجنة الطبية المعتمدة من الوزير.
المرض المهني: الإصابة بأحد الأمراض الصناعية المبينة في الجدول رقم (1) أو الإصابة بأي من الإصابات المهنية المبينة في الجدول رقم (2) الملحقين بهذا القانون.
إصابة العمل: إصابة العامل نتيجة حادث أثناء تأدية العمل أو بسببه ويعتبر في حكم ذلك الحادث ما يقع للعامل أثناء ذهابه لمباشرة عمله أو عودته منه.
المستحق: المنتفع أو المنتفعون من عائلة العامل المنصوص عليهم في قانون الضمان الاجتماعي المعمول به
النقابة: تنظيم مهني عمالي يشكل وفق أحكام هذا القانون.
الهيئة الإدارية: الهيئة الإدارية للنقابة.
النزاع العمالي الجماعي: كل خلاف ينشا بين النقابة من جهة وبين صاحب عمل أو نقابة أصحاب العمل من جهة أخرى حول تطبيق عقد عمل جماعي أو تفسيره أو يتعلق بظروف العمل وشروطه.
اللجنة الثلاثية: اللجنة الثلاثية لشؤون العمل المشكلة بمقتضى أحكام المادة (43) من هذا القانون.
العمل المرن: كل جهد فكري أو جسماني يبذله العامل لقاء أجر ضمن أحد أشكال عقد العمل المرن المحدد وفق نظام يصدر لهذه الغاية.
التمييز في الأجور: عدم المساواة بين العمال في الأجر عن كل عمل ذي قيمة متساوية دون أي تمييز قائم على الجنس.
العمل الجزئي: العمل الذي تقتضي طبيعة إنجازه ساعات عمل لا تصل لعدد ساعات العمل المنصوص عليها في المادة (56) من هذا القانون.
المادة 3
أ – مع مراعاة أحكام الفقرة (ب) من هذه المادة، تطبق أحكام هذا القانون على جميع العمال وأصحاب العمل باستثناء الموظفين العامين وموظفي البلديات.
ب – تحدد الأحكام التي يخضع اليها عمال الزراعة والعاملون في المنازل وطهاتها وبستانيها ومن في حكمهم بمقتضى نظام يصدر لهذه الغاية على ان يتضمن هذا النظام تنظيم عقود عملهم وأوقات العمل والراحة والتفتيش واي أمور أخرى تتعلق باستخدامهم.
المادة 4 أ- لا تؤثر أحكام هذا القانون على أي حق من ألحقوك التي يمنحها للعامل أي قانون آخر، أو عقد عمل، أو اتفاق، أو قرار إذا كان أي منها يرتب للعامل حقوقا أفضل من ألحقوك المقررة له بموجب أحكام هذا القانون.
ب – يعتبر باطلا كل شرط في عقد أو اتفاق سواء أبرم قبل هذا القانون أو بعده يتنازل بموجبه أي عامل عن أي حق من ألحقوك التي يمنحها إياه هذا القانون.
المادة 5 تتولى الوزارة القيام بمهام التفتيش تطبيقا لأحكام هذا القانون.
المادة 6 يترتب على كل من يتولى مهام التفتيش أن يوقع تصريحا مشفوعا بالقسم بأن يؤدي عمله بأمانة وإخلاص وألا يفشي الأسرار التي يطلع عليها بحكم عمله.
المادة 7 تحدد مؤهلات مفتشي العمل ومهامهم وصلاحياتهم ومكافآتهم كما تحدد التزامات صاحب العمل تجاههم بموجب أنظمة تصدر لهذه الغاية.
المادة 8 على صاحب العمل أو من ينوب عنه ما يلي: –
أ – أن يرسل إشعارا إلى الوزارة أو إلى أي من مديرياتها في منطقة العمل يتضمن عدد العمال لديه وموقع عمل كل منهم وطبيعة عمله وتاريخ مباشرته العمل وأجره وذلك في الشهر الأول من كل سنة.
ب – أن يحتفظ في مؤسسته بالسجلات الواجب عليه الاحتفاظ بها بما في ذلك سجلات العمال والمتدربين منهم.
المادة 9
أ – يمارس مفتش العمل أثناء قيامه بوظيفته الصلاحيات المخولة لأفراد الضابطة العدلية بموجب قانون أصول المحاكمات الجزائية المعمول به ويعمل بالضبط الذي ينظمه في حدود وظيفته حتى يثبت غير ذلك.
ب – للمفتش الطلب من صاحب العمل إزالة المخالفة خلال مدة لا تزيد على سبعة أيام من تاريخ تبلغه إنذارا خطيا بذلك وفي حالة تخلفه فللوزير أو من يفوضه أن يقرر إغلاق المؤسسة لحين إزالة المخالفة أو صدور قرار المحكمة بشأنها.
ج – تحكم المحكمة على المخالف بإزالة المخالفة وبغرامة لا تقل عن خمسين دينارا ولا تزيد على خمسمائة دينار ولا يجوز تخفيض الغرامة عن حدها الأدنى لأي سبب من الأسباب التقديرية المخففة.
المادة 10
أ. تتولى الوزارة، بالتنسيق والتعاون مع الجهات المختصة، مهام تنظيم سوق العمل والتوجيه المهني وتوفير فرص العمل والتشغيل للأردنيين داخل المملكة وخارجها ولهذه الغاية يجوز لها انشاء مكاتب لتشغيل الأردنيين أو التعاقد مع أي جهة داخل أو خارج المملكة وفقا لنظـام يصدر لهذه الغاية أو ترخيص ما يلي: –
1- شركات متخصصة في نشاط معين تستخدم عمالاً أردنيين عاملين لديها وتقوم بالتعاقد مع أصحاب العمل لتزويدهم بهؤلاء العمال.
2- شركات غاياتها الوساطة لتشغيل الأردنيين داخل المملكة وخارجها.
ب. مع مراعاة أحكام أي تشريع آخر، يجوز للوزير الترخيص بإنشاء مكاتب خاصة لتنظيم استخدام واستقدام العمال غير الأردنيين في القطاعات التالية: –
1- قطاع العاملين في المنازل وبستانيها وطهاتها ومن في حكمهم.
2- أي قطاع آخر يوافق عليه مجلس الوزراء وبما لا يتعارض مع أهداف الوزارة وسياستها في توفير فرص العمل وتشغيل الأردنيين.
ج. تنظم جميع الشؤون المتعلقة بتشغيل العمال واستقدامهم أو استخدامهم المنصوص عليهـا فـي الفقرتين (أ) و(ب) من هذه المادة بما في ذلك تحديد أحكام وشروط وإجراءات ورسـوم تـرخيص الشركات والمكاتب وتجديد ترخيصـها وحالات إلغائـه وكيفيـة إدارتهـا وإشراف الوزارة عليها وتحديد بدل الخدمات التي تقدمها تلك الشركات والمكاتب بمقتضى أنظمة تصدر لهذه الغاية.
د. للوزير السماح للنقابات ونقابات أصحاب العمل والنقابات المهنية والجامعات والبلديات والغرف الصناعية والتجارية وأي هيئات عامة أخرى للقيام بأعمال الوساطة لتشغيل الأردنيين شريطة عدم تقاضي أي بدل مقابل ذلك.
المادة 11 مع مراعاة أحكام الفقرة (د) من المادة (10) من هذا القانون لا يجوز لغير مديريات التشغيل في الوزارة والمكاتب والجهات والشركات المنصوص عليهـا فـي الفقرتين (أ) و (ب) منها تشغيل أو تسهيل تشغيل أو التوسط في تشغيل العمال داخل المملكة وخارجها، وللوزير إغلاق المحل المخالف لأحكام هذه المادة وإحالته إلى المحكمة.
ب- يعاقب كل من يخالف أحكام الفقرة (أ) من هذه المادة بغرامة لا تقـل عـن (3000) دينـار ولا تزيـد علـى (5000) دينـار أو بالحبس لمدة لا تقل عن ثلاثين يوماً ولا تزيد على ستة أشهر أو بكلتا هاتين العقوبتين وإقفال أي محل يستعمل لهذه الغاية وتجمع العقوبات المحكوم بها إذا تعددت المخالفات.
المادة 12
أ – لا يجوز استقدام أو استخدام أي عامل غير أردني إلا بموافقة الوزير أو من يفوضه شريطة أن يتطلب العمل خبرة وكفاءة غير متوافرة لدى العمال الأردنيين أو كان العدد المتوافر منهم لا يفي بالحاجة ويصدر الوزير التعليمات اللازمة لهذه الغاية على أن تتضمن المهن التي يحظر على العمال غير الأردنيين العمل بها والنسب المسموح باستخدامها لدى أصحاب العمل والضمانات الواجب عليهم تقديمها.
ب- يجب أن يحصل العامل غير الأردني على تصريح عمل من الوزير أو مـن يفوضـه قبـل اسـتقدامه أو استخدامه وتكـون مدتـه سـنـة أو جزءا من السـنـة مـا لـم يـقـرر الوزير أن تكـون مـدتـه سـنتين لقطاعات أو أنشطة يحددها بقرار يصدره لهذه الغاية، وتحتسب مدة التصريح عنـد التجديـد مـن تـاريخ انتهاء مدة آخر تصريح عمـل حصل عليه العامل.
ج-1- تستوفي الوزارة رسماً مقابل تصريح العمل الذي تصدره لكل عامل غير أردني أو تجدده بما في ذلك العمال الخاضعون لأحكام الفقرة (ب) من المادة (3) من هذا القانون ويعتبر هذا الرسم إيرادا للخزينة.
2- تستوفي الوزارة مبلغاً عن كل تصريح عمل تصدره أو تجدده وفقاً لأحكام البند (1) من هذه الفقرة يخصص لهيئة تنميـة وتطـوير المهارات المهنية والتقنيـة المنشـأة وفقاً لأحكام قانون تنمية وتطوير المهارات المهنية والتقنية، على أن يخصص ما نسبته (7 %) من هذه المبالغ لرفع كفاءة وقدرات الوزارة والعاملين فيها وتحفيزهم ويتم صرفها وفقاً للتشريعات ذات العلاقة.
د – يحــدد بـمـوجب نظام خاص: –
1- مقـدار الرسـوم والمبالغ المشـار اليهـا فـي الفقـرة (ج) من هذه المادة.
2 ـ أنواع تصاريح العمـل التـي تصـدرها الوزارة والأحكام الخاصة بها.
3 – الغرامات التي تفرض على العمال وأصحاب العمل المخالفين لأحكام الفقرة (ج) من هذه المادة.
هــ -1 ـ يعاقب صاحب العمل وكل من يستخدم أو يتوسط باستخدام عامل غير أردني بصورة تخالف أحكام هذا القانون بغرامة لا تقل عن مثلي رسوم ومبالغ تصريح العمل للقطاع الذي ضبط فيه العامل وتصبح الغرامة أربعة أمثال رسوم ومبالغ تصريح العمل للقطاع الذي ضبط فيه العامل في حال التكرار.
2- يعاقب بالعقوبة المنصوص عليها في البند (1) من هذه الفقرة صاحب العمل الذي صدر تصريح العمل باسمه ولم يقم بإبلاغ الوزارة عـن تـرك العامـل العمـل لـديـه قبـل ضبطه يعمـل لدى صاحب عمل آخر.
3- تجمع العقوبات المحكوم بها اذا تعددت المخالفات.
و-1- يعفى أبناء الأردنيات المتزوجات من غير الأردنيين المقيمون في المملكة من الحصول على تصاريح العمل المنصوص عليها في الفقرتين (أ) و(ب) من هذه المادة.
2- لمجلـس الـوزراء إصـدار الأنظمـة اللازمـة لتنظـيـم عمـل غير الأردنيين المقيمين في المملكة.
ز- للوزير أو مـن يفوضـه بنـاء عـلـى توصـيـة مـن وزارة التنميـة الاجتماعية ان يعفي شديد الإعاقة أو ولي أمره أو وصيه من دفع الرسوم والمبالغ المشار إليهـا فـي الفقرة (ج) مـن هـذه المـادة عن عامل غيـر أردنـي واحـد اذا كـان ذو الإعاقة بحاجـة ماسـة الى المساعدة من الغير للقيام بأعباء حياته اليومية وكان مستوى دخلـه أو دخـل ولـي أمـره أو وصيه يستلزم هذا الإعفاء شريطة أن تقتصر مهام العامل غير الأردني على تقديم العون للشخص ذي الإعاقة وأن تحدد شروط تلك التوصية وإجراءات إصدارها بموجب تعليمات يصدرها وزير التنمية الاجتماعية لهذه الغاية.
ح- تعتبر مخالفة لأحكام هذا القانون استخدام العامل غير الأردني في أي من الحالات التالية: –
1- استخدامه دون الحصول على تصريح عمل أو بتصريح عمل منتهي المدة بما لا يزيد على تسعين يوما.
2- استخدامه لـدى صاحب عمل غير المصرح لـه بالـعمـل لديـه مـا لـم يكـن حاصلا علـى أذن بـذلك مـن الجهة المختصـة في الوزارة.
3 – استخدامه في مهنة غير المهنة المصرح له العمل بها.
طـ1ـ يصدر الوزير قراراً بتسفير العامل غيـر الأردنـي إلـى خـارج المملكة في أي من الحالات التالية: –
أ- مخالفـة العامـل لأحكام هـذه المـادة بمـا فـي ذلـك الـعامـل الذي ثبت للوزارة تركه العمل لدى صاحب العمل.
ب – من يعمل دون الحصول على ترخيص أو تصريح وفقاً للتشريعات النافذة.
2- يتم تنفيذ قرار التسفير من قبل السلطات المختصة على نفقة المخالف الذي تم ضبط العامل لديه، ولا يجوز إعادة استقدام أو استخدام العامل غير الأردني الذي يتم تسفيره قبـل مـضـي خمس سنوات على الأقل من تاريخ تنفيذ قرار التسفير.
3 ـ اذا لـم يقـم المُـخـالف بدفع نفقـات السـفر المنصوص عليها في البند (2) من هذه الفقرة فيتم تحصيلها منه وفقاً لأحكام قانون تحصيل الأموال العامة.
المادة 13 على صاحب العمل ان يشغل من العمال ذوي الإعاقة النسبة المحددة في قانون حقوق الأشخاص ذوي الإعاقة النافذ ووفق الشروط الواردة فيه وان يرسل الى الوزارة بياناً يحدد فيه الأعمال التي يشغلها ذوو الإعاقة واجر كل منهم.
المادة 14 إذا أصيب عامل إصابة عمل نتج عنها عجز دائم جزئي لا يمنعه من أداء عمل غير عمله الذي كان يقوم به وجب على صاحب العمل تشغيله في عمل أخر يناسب حالته إذا وجد مثل هذا العمل وبالأجر المخصص لذلك، على أن تحسب حقوقه المالية عن المدة السابقة لإصابته على أساس أجره الأخير قبل الإصابة.
المادة 15
أ – 1- ينظم عقد العمل باللغة العربية وعلى نسختين على الأقل يحتفظ كل من الطرفين بنسخة منه، ويجوز للعامل إثبات حقوقه بجميع طرق الإثبات القانونية إذا لم يحرر العقد كتابة .
2- اذا كان العامل لا يحمل جنسية عربية فيراعى تنظيم نسخة أخرى من العقد بلغة أجنبية معتمدة وفق تعليمات يصدرها الوزير لهذه الغاية.
ب – يعتبر العامل المعين لمدة غير محدودة بأنه مستمراً بعمله إلى أن تنتهي خدمته بموجب أحكام هذا القانون أما في الحالات التي يستخدم فيها العامل لمدة محدودة فيعتبر أنه مستمر في عمله خلال تلك المدة
ج – إذا كان عقد العمل لمدة محدودة فإنه ينتهي من تلقاء نفسه بانتهاء مدته فإذا استمر طرفاه في تنفيذه بعد انقضاء مدته اعتبر ذلك تجديد اًًله لمدة غير محدودة وذلك من بداية الاستخدام.
د – يعتبر العامل الذي يستخدم بانتظام بالقطعة في محل العمل أو الذي يقوم بسلسلة من الأعمال بالقطعة أنه عامل لمدة غير محدودة.
هـ – 1- لعمال المقاول الذين يشتغلون في تنفيذ مقاولة رفع دعوى مباشرة على صاحب المشروع للمطالبة بما يستحق لهم قبل المقاول وذلك في حدود ما يستحق للمقاول على صاحب المشروع وقت رفع الدعوى
2- ولعمال المقاول الفرعي رفع دعوى مباشرة على كل من المقاول الأصلي وصاحب المشروع في حدود المستحق على صاحب المشروع للمقاول الأصلي والمستحق على المقاول الأصلي للمقاول الفرعي وقت رفع الدعوى.
3 – للعمال المذكورين في الفقرتين السابقتين أن يستوفوا حقوقهم بالامتياز على المبالغ المستحقة للمقاول الأصلي أو المقاول الفرعي ويستوفون حقوقهم عند تزاحمهم بنسبة حق كل منهم.
المادة 16 يبقى عقد العمل معمولا به بغض النظر عن تغيير صاحب العمل بسبب بيع المشروع، أو انتقاله بطريق الإرث، أو دمج المؤسسة، أو لأي سبب أخر ويظل صاحب العمل الأصلي والجديد مسؤولين بالتضامن مدة ستة أشهر عن تنفيذ الالتزامات الناجمة عن عقد العمل مستحقة الأداء قبل تاريخ التغيير وأما بعد انقضاء تلك المدة فيتحمل صاحب العمل الجديد المسؤولية وحده.
المادة 17 لا يلزم العامل بالقيام بعمل يختلف اختلافا بينا عن طبيعة العمل المتفق عليه في عقد العمل إلا إذا دعت الضرورة إلى ذلك منعا لوقوع حادث أو لإصلاح ما نجم عنه أو في حالة القوة القاهرة وفي الأحوال الأخرى التي ينص عليها القانون على أن يكون ذلك في حدود طاقته وفي حدود الظرف الذي أقتضى هذا العمل.
المادة 18 لا يلزم العامل بالعمل في مكان غير المكان المخصص لعمله إذا أدى ذلك إلى تغيير مكان أقامته وذلك ما لم يرد نص صريح يجيز ذلك في عقد العمل.
المادة 19
على العامل: –
أ – تأدية العمل بنفسه وأن يبذل في تأديته عناية الشخص العادي وأن يلتزم بأوامر صاحب العمل المتعلقة بتنفيذ العمل المتفق عليه وذلك ضمن الحدود التي لا تعرضه للخطر أو تخالف أحكام القوانين المعمول بها أو الأدب العامة.
ب – المحافظة على أسرار صاحب العمل الصناعية والتجارية وألا يفشيها بأي صورة من الصور ولو بعد انقضاء عقد العمل وفقا لما يقتضيه الاتفاق أو العرف.
ج – الحرص على حفظ الأشياء المسلمة إليه لتأدية العمل ومنها أدوات العمل والمواد وسائر اللوازم الخاصة بعمله.
د – الخضوع للفحوصات الطبية اللازمة التي تقتضي طبيعة العمل ضرورة أجرائها قبل الالتحاق بالعمل أو بعد ذلك للتحقق من خلوه من الأمراض المهنية والسارية.
المادة 20
أ – تحدد حقوق الملكية الفكرية لكل من صاحب العمل والعامل بالاتفاق خطيا بينهما فيما يتعلق بأعمال صاحب العمل إذا استخدم العامل خبرات صاحب العمل، أو معلوماته، أو أدواته، أو الآتة الأولية في التوصل الى هذا الابتكار.
ب – تكون حقوق الملكية الفكرية للعامل إذا كان حق الملكية الفكرية المبتكر من قبله لا يتعلق بأعمال صاحب العمل ولم يستخدم خبرات صاحب العمل، أو معلوماته، أو أدواته، أو مواده الأولية في التوصل الى هذا الابتكار ما لم يتفق خطيا على غير ذلك.
المادة 21
ينتهي عقد العمل في أي من الحالات التالية:
أ – إذا اتفق الطرفان على إنهائه.
ب – إذا انتهت مدة عقد العمل أو انتهى العمل نفسه.
ج – إذا توفي العامل أو أقعده مرض أو عجز عن العمل وثبت ذلك بتقرير طبي صادر عن المرجع الطبي.
د- إذا استوفى العامل شروط تقاعد الشيخوخة المنصوص عليه في قانون الضمان الاجتماعي الا إذا اتفق الطرفان على غير ذلك.
المادة 22 لا ينتهي عقد العمل بسبب وفاة صاحب العمل إلا إذا روعي في العقد شخصية صاحب العمل.
المادة 23
أ – إذا رغب أحد الطرفين في إنهاء عقد العمل غير المحدد المدة فيترتب عليه إشعار الطرف الأخر خطيا برغبته في إنهاء العقد قبل شهر واحد على الأقل ولا يجوز سحب الإشعار إلا بموافقة الطرفين.
ب – يبقى عقد العمل ساري المفعول طوال مدة الإشعار وتعتبر مدة الإشعار من مدة الخدمة.
ج – إذا كان الإشعار من طرف صاحب العمل فله أن يعفي العامل من العمل خلال مدته وله أن يشغله إلا في الأيام السبعة الأخيرة منها ويستحق العامل أجره عن مدة الإشعار في جميع هذه الأحوال.
د – إذا كان الإشعار من طرف العامل وترك العمل قبل انقضاء مدة الإشعار فلا يستحق أجرا عن فترة تركه العمل وعليه تعويض صاحب العمل عن تلك الفترة بما يعادل أجره عنها.
(تم وقف العمل مؤقتا بهذه المادة بتاريخ 2020-04-08 تنفيذاً للفقرة (أ) من البند ثامناً من أمر دفاع رقم (6) لسنة 2020 صادر بمقتضى أحكام قانون الدفاع رقم (13) لسنة 1992 ويفوض وزير العمل باتخاذ الإجراءات والتدابير اللازمة لتطبيق الفقرة (هـ) منها)
المادة 24 مع مراعاة ما ورد في المادة (31) من هذا القانون لا يجوز فصل العامل أو اتخاذ أي إجراء تأديبي بحقه لأسباب تتصل بالشكاوى والمطالبات التي تقدم بها العامل إلى الجهات المختصة والمتعلقة بتطبيق أحكام هذا القانون عليه.
المادة 25 اذا تبين للمحكمة المختصة في دعوى أقامها العامل خلال ستين يوما من تاريخ فصله أن الفصل كان تعسفياً ومخالفاً لأحكام هذا القانون جاز لها إصدار أمر إلى صاحب العمل بإعادة العامل إلى عمله الأصلي أو بدفع تعويض له يعادل مقداره اجر نصف شهر عن كل سنة من سنوات خدمة العامل وبحد أدنى لا يقل عن أجر شهرين إضافة إلى بدل الإشعار واستحقاقاته الأخرى المنصوص عليها في المادتين (32) و(33) من هذا القانون على ان يحتسب التعويض على أساس آخر اجر تقاضاه العامل.
المادة 26
أ -إذا أنهى صاحب العمل عقد العمل محدد المدة قبل انتهاء مدته أو أنهاه العامل لأحد الأسباب الواردة في المادة (29) من هذا القانون يحق للعامل استيفاء جميع ألحقوك والمزايا التي ينص عليها العقد كما يستحق الأجور التي تستحق حتى انتهاء المدة المتبقية من العقد ما لم يكن إنهاء عقد العمل فصلا بموجب المادة (28) من هذا القانون.
ب -إذا كان إنهاء العقد محدد المدة صادرا عن العامل في غير الحالات المنصوص عليها في المادة (29) من هذا القانون جاز لصاحب العمل مطالبته بما ينشأ عن هذا الإنهاء من عطل وضرر يعود تقديره إلى المحكمة المختصة على ألا يتجاوز مبلغ ما يحكم به على العامل أجر نصف شهر عن كل شهر من المدة المتبقية من العقد.
المادة 27
أ – مع مراعاة أحكام الفقرة (ب) من هذه المادة لا يجوز لصاحب العمل أنهاء خدمة العامل أو توجيه إشعار إليه لإنهاء خدمته في أي من الحالات التالية:
1- المرأة العاملة الحامل ابتداء من الشهر السادس من حملها أو خلال إجازة الأمومة.
2- العامل المكلف بخدمة العلم أو الخدمة الاحتياطية في أثناء قيامه بتلك الخدمة.
3 العامل في أثناء إجازته السنوية أو المرضية أو الإجازة الممنوحة له لأغراض الثقافة العمالية أو الحج أو في أثناء إجازته المتفق عليها بين الطرفين للتفرغ للعمل النقابي أو للالتحاق بمعهد أو كلية أو جامعة معترف بها.
ب – يصبح صاحب العمل في حل من أحكام الفقرة (أ) من هذه المادة إذا استخدم العامل لدى صاحب عمل أخر خلال أي من المدد المنصوص عليها في تلك الفقرة.
المادة 28
لصاحب العمل فصل العامل دون إشعار وذلك في أي من الحالات التالية: –
أ – إذا انتحل العامل شخصية أو هوية غيره أو قدم شهادات أو وثائق مزورة بقصد جلب المنفعة لنفسه أو الإضرار بغيره.
ب – إذا لم يقم العامل بالوفاء بالالتزامات المترتبة عليه بموجب عقد العمل.
ج – إذا ارتكب العامل خطأ نشأ عنه خسارة مادية جسيمة لصاحب العمل بشرط أن يبلغ صاحب العمل الجهة أو الجهات المختصة بالحادث خلال خمسة أيام من وقت علمه بوقوعه.
د – إذا خالف العامل النظام الداخلي للمؤسسة بما في ذلك شروط سلامة العمل والعمال رغم إنذاره كتابة مرتين.
هـ إذا تغيب العامل دون سبب مشروع أكثر من عشرين يوما مقتطعة خلال السنة الواحدة أو أكثر من عشرة أيام متتالية على أن يسبق الفصل إنذار كتابي يرسل بالبريد المسجل على عنوانه وينشر في احدى الصحف اليومية المحلية مرة واحدة.
و – إذا أفشى العامل الأسرار الخاصة بالعمل.
ز – إذا أدين العامل بحكم قضائي اكتسب الدرجة القطعية بجناية أو بجنحه ماسه بالشرف والأخلاق العامة.
ح – إذا وجد أثناء العمل في حالة سكر بين أو متأثرا بما تعاطاه من مادة مخدرة أو مؤثر عقلي أو ارتكب عملا مخلا بالآداب العامة في مكان العمل.
ط – إذا اعتدى العامل على صاحب العمل، أو المدير المسؤول، أو أحد رؤسائه، أو أي عامل أو على أي شخص أخر أثناء العمل أو بسببه وذلك بالضرب أو التحقير.
المادة 29
أ-يحق للعامل أن يترك العمل دون إشعار صاحب العمل على أن يقوم بتبليغ وزارة العمل خلال أسبوعين من تاريخ ترك العمـل وبـالطرق التي تحددها الوزارة مع احتفاظه بحقوقه القانونية عن انتهاء الخدمة وما يترتب له من تعويضات عطل وضرر وذلك في أي من الحالات التالية:
1- استخدامه في عمل يختلف في نوعه اختلافا بينا عن العمل الذي اتفق على استخدامه فيه بمقتضى عقد العمل على أن تراعى في ذلك أحكام المادة (17) من هذا القانون.
2- استخدامه بصورة تدعو الى تغير محل أقامته الدائم إلا إذا نص في العقد على جواز ذلك.
3- نقله إلى عمل آخر في درجة أدنى من العمل الذي اتفق على استخدامه فيه.
4- تخفيض أجره ، على أن تراعى أحكام المادة (14) من هذا القانون.
5- إذا ثبت بتقرير طبي صادر عن مرجع طبي إن استمراره في العمل من شأنه تهديد صحته.
6 إذا اعتدى صاحب العمل أو من يمثله عليه في أثناء العمل أو بسببه وذلك بالضرب أو التحقير أو باي شكل من أشكال الاعتداء الجنسي أو التحـرش الجنسـي المعاقب عليه بموجب أحكام التشريعات النافذة المفعول.
7- إذا تخلف صاحب العمل عن تنفيذ أي حكم من أحكام هذا القانون أو أي نظام صادر بمقتضاه شريطة أن يكون قد تلقى إشعارا من جهة مختصة في الوزارة تطلب فيه التقيد بتلك الأحكام.
ب-إذا تبين للوزير وقوع اعتداء من صاحب العمل أو من يمثله بالضرب أو بممارسة أي شكل من أشكال الاعتداء الجنسي أو التحرش الجنسي على العاملين المستخدمين لديـه يعاقب صاحب العمل أو مدير المؤسسة أو من يمثله بغرامـه لا تقل عن ألفي دينار ولا تزيد على خمسة آلاف دينار وتضاعف الغرامة في حال التكرار وذلك مع مراعاة أحكام أي تشريعات أخرى نافذة المفعول.
ج – لغايات هذه المادة يقصد (بالتحرش الجنسي): –
أي ممارسة أو سلوك جسدي أو شفهي ذي طبيعة جنسية أو التهديدات المرتبطة به ويمس كرامة العامل ويكون مهينا لـه ويـؤدي الـى إلـحـاق الضـرر الجسـدي أو النفسـي أو الجنسي به.
المادة 30
أ – على صاحب العمل ان يعطي للعامل عند انتهاء خدمته بناء على طلبه ذلك شهادة خدمة يذكر فيها اسم العامل ونوع عمله وتاريخ التحاقه بالخدمة وتاريخ انتهاء الخدمة كما ويلزم صاحب العمل برد ما أودعه العامل لديه من أوراق أو شهادات أو أدوات.
ب – تـتم مـصـادقة شهادة الخدمـة مـن الـوزارة وفقا للأسس التـي يصدرها الوزير لهذه الغاية.
المادة 31
أ. إذا اقتضت ظروف صاحب العمل الاقتصادية أو الفنية تقليص حجم العمل أو استبدال نظام انتتاج باخر أو التوقف نهائيا عن العمل مما قد يترتب عليه إنهاء عقود عمل غير محدودة المدة أو تعليقها كلها أو بعضها، فعليه تبليغ الوزير خطيا معززا بالأسباب المبررة بذلك قبل اتخاذ أي إجراء بهذا الخصوص.
ب. يشكل الوزير لجنة من أطراف الإنتاج الثلاثة للتحقق من سلامة إجراءات صاحب العمل وتقديم توصياتها بشأنها الى الوزير خلال مدة لا تتجاوز خمسة عشر يوما من تاريخ تقديم التبليغ.
ج. يصدر الوزير قراره بشأن التوصية، خلال سبعة أيام من تاريخ رفعها بالموافقة على إجراءات صاحب العمل أو إعادة النظر فيها.
د. لاي متضرر من قرار الوزير الذي يصدر بمقتضى الفقرة (ج) من هذه المادة ان يتقدم خلال عشرة أيام من تاريخ تبليغه هذا القرار بالطعن فيه لدى محكمة الاستئناف المختصة التي تنظر في الطعن تدقيقا وتصدر قرارها فيه في مدة أقصاها شهر من تاريخ تسجيل الطعن في قلم المحكمة.
هـ- يتمتع العمال الذين أنهيت خدماتهم وفقاً للفقرة (أ، ب) من هذه المادة بالعودة إلى العمل خلال سنة من تاريخ تركهم العمل إذا عاد العمل إلى طبيعته وأمكن استخدامهم لدى صاحب العمل.
و- يحق للعامل الذي علق عقد عمله وفقاً للفقرة (أ) من هذه المادة أن يترك العمل دون إشعار مع احتفاظه بحقوقه القانونية عن انتهاء الخدمة.
المادة 32
يحق للعامل غير الخاضع لأحكام قانون الضمان الاجتماعي وتنتهي خدمته لأي سبب من الأسباب الحصول على مكافأة نهاية الخدمة بمعدل أجر شرعن كل سنة من خدمته الفعلية ويعطى عن كسور السنة مكافأة نسبية وتحتسب المكافأة على أساس أخر أجر تقاضاه خلال مدة استخدامه أما إذا كان الأجر كله أو بعضه يحسب على أساس العمولة أو القطعة فيعتمد لحساب المكافأة المتوسط الشهري لما تقاضاه العامل فعلاً خلال الاثني عشر شهراً السابقة لانتهاء خدمته وإذا لم تبلغ خدمته هذا الحد فالمتوسط الشهري لمجموع خدمته وتعتبر الفواصل التي تقع بين عمل وأخر ولا يزيد أي منها على ستين يوماً كأنها مدة استخدام متصلة عند حساب المكافأة .
المادة 33 أنظمة صناديق الادخار أو التوفير أو التقاعد
أ-بالإضافة لمكافأة نهاية الخدمة يحق للعامل الخاضع لأنظمة خاصة للمؤسسة التي يعمل فيها تتعلق بصناديق الادخار، أو التوفير، أو التقاعد، أو أي صندوق أخر مماثل الحصول على جميع الاستحقاقات الممنوحة له بموجب هذه الأنظمة في حالة انتهاء الخدمة.
ب – تعتمد الأنظمة الخاصة بالصناديق المنصوص عليها في الفقرة (أ) من هذه المادة من قبل الوزير.
ج-يجوز ان ينص نظام اي من الصناديق المنصوص عليها في الفقرة (أ) من هذه المادة على ان يكون استثمار أمواله كليا أو جزئيا في أسهم أو حصص الشركة التي أسس فيها ذلك الصندوق.
د-يكون للصناديق المنصوص عليها في الفقرة (أ) من هذه المادة شخصية اعتبارية مستقلة ويجب ان يتضمن نظام اي منها على الأمور المتعلقة بإدارة الصندوق بما في ذلك ما يلي:
1- وجود هيئة عامة للصندوق تتألف من جميع العاملين الأعضاء في الصندوق تجتمع مرة واحدة على الأقل سنويا لإقرار حسابات الصندوق ومناقشة الأمور الإدارية والمالية وانتخاب أعضاء في لجنة إدارة الصندوق من بين أعضائها.
2- إدارة أموال الصندوق واستثماراته من اللجنة المنتخبة المنصوص عليها في البند (1) من هذه الفقرة.
المادة 34
إذا توفي العامل تؤول الى ورثته الشرعيين جميع حقوقه المقررة بمقتضى أحكام هذا القانون بالإضافة الى حقوقه في أي من الصناديق المنصوص عليها في المادة (33) من هذا القانون.
المادة 35
أ – لصاحب العمل استخدام أي عامل قيد التجربة وذلك للتحقق من كفاءته وإمكاناته للقيام بالعمل المطلوب ويشترط في ذلك ألا تزيد مدة التجربة في أي حالة من الحالات على ثلاثة أشهر وألا يقل أجر العامل قيد التجربة عن الحد الأدنى المقرر للأجور.
ب – يحق لصاحب العمل إنهاء استخدام العامل تحت التجربة دون إشعار أو مكافأة خلال مدة التجربة.
ج – إذا استمر العامل في عمله بعد انتهاء مدة التجربة اعتبر العقد عقد عمل ولمدة غير محدودة وتحسب مدة التجربة ضمن مدة خدمة العامل لدى صاحب العمل.
المادة 36
أ – يجب أن يكون عقد التدريب المهني خطيا بين العامل وصاحب العمل وأن يكون المدرب حائزا على المؤهلات والخبرات الكافية في المهنة أو الحرفة المراد تدريب العامل فيها كما يجب أن تتوفر في المؤسسة نفسها الشروط المناسبة للتدريب.
ب – ينظم عقد التدريب وفق النموذج والشروط التي تحددها مؤسسة التدريب المهني بموجب تعليمات تصدرها لهذا الغرض وتنشر في الجريدة الرسمية ويعفى العقد من رسوم الطوابع.
ج – يتولى المتدرب الذي أتم الثامنة عشر من العمر التعاقد بنفسه وإما إذا كان حدثا فينوب عنه وليه أو وصية.
المادة 37 تحدد في عقد التدريب مدته ومراحله المتعاقبة والأجور المستحقة للمتدرب في كل مرحلة ويجب ألا يقل الأجر في المرحلة الأخيرة عن الحد الأدنى للأجر المعطى لعمل مماثل وألا يكون تحديده بحال من الأحوال على أساس القطعة أو الإنتاج وينظم التدريب وفق البرامج التي تحددها مؤسسة التدريب المهني بتعليمات تصدرها لهذا الغرض وتنشر في الجريدة الرسمية.
المادة 38 يجوز إنهاء عقد التدريب بناء على طلب أحد الفريقين في أي من الحالات التالية:
أ – إذا ارتكب أحدهما أي مخالفة لأحكام هذا القانون أو الأنظمة الصادرة بموجبه.
ب – أذا لم يقم أحدهما بواجباته وفقا لشروط العقد المبرم بينهما.
ج – إذا استحال تنفيذ شروط العقد لأسباب خارجة عن إرادة أحد الفريقين.
د – إذا نقل صاحب العمل مكان التدريب المحدد في العقد إلى مكان آخر يشكل الانتقال إليه صعوبة على المتدرب أو يضر بمصلحته ولا يجوز للمتدرب أن يحتج بهذا السبب بعد مضي شهر واحد على نقله إلى مكان التدريب الجديد.
هـ – إذا كان استمرار المتدرب في العمل يهدد سلامته أو صحته وثبت ذلك بتقرير مفتش العمل أو تقرير طبي صادر عن لجنة طبية معتمدة.
المادة 39
أ- ينظم عقد العمل الجماعي على ثلاث نسخ أصلية على الأقل ويحتفظ كل طرف بنسخة منه وتودع النسخة الثالثة لدى الوزارة لتسجيلها في سجل خاص، ويكون عقد العمل الجماعي ملزما من التاريخ المحدد فيه وفي حالة عدم تحديد التاريخ فمن تاريخ تسجيله في الوزارة.
ب- يصدر الوزير التعليمات المتعلقة بكيفية تسجيل عقود العمل الجماعية والانضمام اليها واي أمور تنظيمية متعلقة بها، على أن يتم نشر هذه العقود في الجريدة الرسمية وإعلانها على لوحة خاصة في مكان العمل.
المادة 40
أ- يكون عقد العمل الجماعي لمدة محددة أو غير محددة فإذا عقد المدة محددة فلا يجوز أن تتجاوز ثلاث سنوات حدا أقصى وإذا عقد لمدة غير محددة ومضى على تنفيذه سنتان على الأقل فيكون لأي من طرفي العقد اتخاذ أي مما يلي:
1- طلب إنهاء العقد بموجب إشعار يبلغ إلى الطرف الآخر قبل شهر على الأقل من التاريخ المحدد للإنهاء.
2- طلب تعديل العقد كليا أو جزئيا بموجب إشعار يبلغ إلى الطرف الآخر وعلى ان يتم هذا التعديل خلال شهر من تاريخ تبليغ الإشعار.
ب- على مرسل الإشعار تبليغ الوزارة بنسخة منه فور إرساله.
المادة 41
أ- إذا انتهى عقد العمل الجماعي بانتهاء أجله أو بإنهائه من قبل أحد الطرفين وفقا لأحكام المادة (40) من هذا القانون وكانت هناك مفاوضات لتجديده أو تمديد مدته أو تعديله فإن مفعوله يبقى ساريا طيلة المفاوضات لمدة لا تزيد على ستة أشهر، فإذا لم تنته المفاوضات إلى اتفاق خلال هذه المدة يعتبر العقد منتهيا.
ب – إن انتهاء عقد العمل الجماعي لا يجيز لصاحب العمل المساس بأي صورة من الصور بالحقوق التي اكتسبها العمال الذين كان العقد يشملهم.
المادة 42
أ- يجب أن يتضمن عقد العمل الجماعي ما يلي:
1- تحديد أصحاب العمل وفئات العمال المستفيدة منه.
2- الأمور المتفق عليها بين أطرافه بما في ذلك شروط العمل وظروفه وتنظيم علاقات العمل.
3- تاريخ بدء العمل به وتاريخ إنهائه إذا كانت مدته محددة
4- إجراءات تعديله.
5- ضمان متابعة تطبيقه من خلال تشكيل لجنة من ممثلي اطراف العقد بحيث تكون العضوية فيها بالتساوي بين أصحاب العمل والعمال ويكون من صلاحيتها تسوية الخلافات الناشئة عن تنفيذه.
ب- يكون عقد العمل الجماعي ملزما لكل من: –
1- أصحاب العمل المشمولين بأحكامه والخلف القانوني لهم بمن فيهم الورثة والأشخاص الذين انتقلت إليهم المؤسسة بأي صورة من الصور.
2- العمال المشمولين بأحكامه.
3- العمال في أي مؤسسة خاضعة لأحكام عقد العمل الجماعي ولو لم يكونوا أعضاء في أي نقابة.
4- العمال في أي مؤسسة خاضعة لأحكام عقد العمل الجماعي ويرتبطون بعقود عمل فردية مع هذه المؤسسة وكانت شروط عقودهم اقل فائدة لهم من الأحكام الواردة في العقد الجماعي.
ج- يعتبر باطلاً كل شرط مخالف لعقد العمل الجماعي يرد في أي عقد فردي أبرم بين أشخاص مرتبطين بالعقد الجماعي ما لم يكن هذا الشرط أكثر فائدة للعمال.
المادة 43
أ – تشكل في الوزارة لجنة تسمى (اللجنة الثلاثية لشؤون العمل) برئاسة الوزير وعضوية ممثلين عن الوزارة والعمال وأصحاب العمل بالتساوي فيما بينهم وتحدد الأحكام والإجراءات المتعلقة بكيفية تشكيل اللجنة الثلاثية وعملها ومهامها وعقد اجتماعاتها وتحديد عدد أعضائها وكيفية تعيينهم ومكافاتهم وسائر الأمور المتعلقة بهم بمقتضى نظام يصدر لهذه الغاية.
ب- تتولى اللجنة الثلاثية المهام الموكولة اليها في هذا القانون والأنظمة الصادرة بمقتضاه إضافة الى المهام الاستشارية التالية:
1- إبداء الراي في الشؤون الخاصة بشروط العمل وظروفه.
2- دراسة وتقييم المسائل المتعلقة بمعايير العمل العربية والدولية.
3- إجراء الدراسة حول مدى انسجام سياسات وتشريعات العمل مع احتياجات التنمية الاجتماعية والاقتصادية ومعايير العمل الدولية.
4- مناقشة النزاعات العمالية.
ج-1- للجنة الثلاثية ان تقوم بعد إجراء الدراسة المناسبة برفع توصية الى الوزير بتوسيع نطاق اي عقد عمل جماعي مضى على تنفيذه مدة لا تقل عن شهرين ليسري بجميع شروطه على أصحاب العمل والعمال في قطاع معين أو على فئة منهم في جميع المناطق أو في منطقة معينة.
2- ينشر القرار الذي يصدره الوزير بالموافقة بشان التوصية المنصوص عليها في البند (1) من هذه الفقرة في الجريدة الرسمية.
المادة 44
أ- يجوز إجراء تفاوض جماعي بين أصحاب العمل والنقابة بشأن أي أمور متعلقة بتحسين شروط وظروف العمل وإنتاجية العمال وعلى ان يتم هذا التفاوض بناء على طلب صاحب العمل أو النقابة خلال مدة لا تزيد على (21) يوما من تاريخ تبلغ الإشعار الخطي الذي يوجهه الطرف الذي يرغب في إجراء التفاوض إلى الطرف الآخر على أن يتضمن الإشعار موضوع التفاوض وأسبابه وعلى ان يتم إرسال نسخة منه إلى الوزير خلال مدة لا تزيد على (48) ساعة من تاريخ صدوره.
ب- على صاحب العمل والنقابة في المؤسسة التي تستخدم خمسة وعشرين عاملا فأكثر عقد اجتماعات دورية لا تقل عن مرتين في السنة لتنظيم وتحسين ظروف العمل وإنتاجية العمال والتفاوض على أي أمور متعلقة بذلك.
المادة 45 يحدد مقدار الأجر في العقد وإذا لم ينص عقد العمل عليه فيأخذ العامل الأجر المقدر لعمل من نفس النوع أن وجد وإلا قدر طبقا للعرف فإذا لم يوجد العرف تولت المحكمة تقديره بمقتضى أحكام هذا القانون باعتباره نزاعا عماليا على الأجر.
المادة 46
أ- يدفع الأجر وبدل العمل الإضافي خلال مدة لا تزيد على سبعة أيام من تاريخ استحقاقه ولا يجوز لصاحب العمل حسم أي جزء منها إلا في الحالات التي يجيزها القانون.
ب- إن توقيع العامل على أي كشف أو سجل للأجور أو على إيصال بقيمة المبلغ المسجل فيه لا يعني أسقاط حقه في أي زيادة على المبلغ المقبوض بموجب القانون أو النظام أو العقد.
المادة 47 لا يجوز حسم أي مبلغ من أجر العامل إلا في الحالات التالية: –
أ – استرداد ما قدم صاحب العمل من سلف للعامل بحيث لا يزيد كل قسط يتم استرداده من السلفة على (10%) من الأجر.
ب – استرداد أي مبلغ دفع للعامل زيادة على استحقاقه.
ج – اشتراكات الضمان الاجتماعي وأقساطه المستحقة على العامل والحسميات الواجب إجراؤها بموجب القوانين الأخرى.
د – اشتراكات العامل في صندوق الادخار.
هـ – الحسميات الخاصة بتسهيلات الإسكان التي يقدمها صاحب العمل وغير ذلك من مزايا أو خدمات حسب المعدلات أو النسب المئوية المتفق عليها بين الطرفين.
و – كل دين يستوفي تنفيذا لحكم قضائي.
ز – المبالغ التي تفرض على العامل بسبب مخالفته لأحكام النظام الداخلي للمؤسسة أو لعقد العمل أو مقابل ما أتلفه من المواد أو الأدوات بسبب إهماله أو أخطائه وذلك وفق الأحكام الخاصة المنصوص عليها في هذا القانون.
المادة 48 لا يجوز لصاحب العمل اتخاذ أي إجراء تأديبي أو فرض غرامة على العامل عن مخالفة غير منصوص عليها في لائحة الجزاءات المعتمدة من قبل الوزير على أن يراعى ما يلي: –
أ – ألا تفرض على العامل غرامة تزيد على أجر ثلاثة أيام في الشهر الواحد أو إيقافه عن العمل بدون أجر لمدة تزيد على ثلاثة أيام في الشهر الواحد وأن تتاح له فرصة سماع أقواله للدفاع عن نفسه قبل فرض العقوبة عليه، وأن يكون للعامل حق الاعتراض على العقوبة التي فرضت عليه لدى مفتش العمل خلال أسبوع واحد من تاريخ تبليغها له.
ب – ألا يتخذ بحق العامل أي إجراء تأديبي أو فرض غرامة عليه عن أي مخالفة من المخالفات المنصوص عليها في لائحة الجزاءات المعتمدة بعد انقضاء خمسة عشر يوما على ارتكابها.
ج- أن تسجل الغرامات التي تفرض بمقتضى هذه المادة في سجل خاص يبين فيه اسم العامل ومقدار أجره وأسباب فرض الغرامة عليه وأن تخصص الغرامات لتحقيق خدمات اجتماعية للعمال في المؤسسة وفق ما يقرره الوزير أو من يفوضه.
المادة 49 إذا ثبت أن العامل قد تسبب في فقد أو إتلاف أدوات أو آلات أو منتجات يملكها أو يحوزها صاحب العمل أو كانت في عهدة العامل وكان ذلك ناشئاً عن خطأ العامل أو مخالفته تعليمات صاحب العمل فلصاحب العمل أن يقتطع من أجر العامل قيمة الأشياء المفقودة أو المتعلقة أو كلفة إصلاحها على ان لا يزيد ما يقتطع لهذا الغرض على أجر خمسة أيام في الشهر ولصاحب العمل حق اللجوء إلى المحاكم النظامية المختصة بالمطالبة بالتعويض عن الإضرار التي تسبب العامل بها.
المادة 50 إذا اضطر صاحب العمل إلى وقف العمل بصورة مؤقتة بسبب لا يعزى إليه وليس في وسعه دفعه فيستحق العامل الأجر عن مدة لا تزيد على العشرة أيام الأولى من توقف العمل خلال السنة وأن يدفع للعامل نصف أجرة عن المدة التي تزيد على ذلك بحيث لا يزيد مجموع التعطيل الكلي المدفوع الأجر على ستين يوما في السنة.
(تم وقف العمل مؤقتا بهذه المادة بتاريخ 2020-04-08 لغايات تنفيذ الفقرتين (هـ) و(و) من البند رابعا من أمر دفاع رقم (6) لسنة 2020 صادر بمقتضى أحكام قانون الدفاع رقم (13) لسنة 1992)
المادة 51
أ -1- تعتبر الأجور والمبالغ المستحقة بموجب أحكام هذا القانون، للعامل أو ورثته أو أي مستحقين لها بعد وفاته، ديونا ممتازة امتيازا عاما من الدرجة الأولى بالمعنى القانوني لهذه الكلمة.
2- يفقد العامل حقه في الامتياز العام المنصوص عليه في البند (1) من هذه الفقرة اذا ثبت للمحكمة المختصة ان الأجور والمبالغ المتحققة له والتي يشملها هذا الامتياز لا تستند الى أي أساس قانوني.
ب – في حالة تصفية المؤسسة أو إفلاس صاحب العمل يدفع المصفي أو وكيل التفليسة للعامل أو لورثته فورا وبمجرد وضع يده على أموال صاحب العمل ما يعادل أجر شهر واحد من المبالغ المستحقة له وذلك قبل تسديد أي مصروفات أخرى بما في ذلك المصروفات القضائية ومصروفات التفليسة أو التصفية.
المادة 52
أ- يشكل مجلس الوزراء بناء على تنسيب الوزير لجنة تتألف من عدد متساو من ممثلين عن الوزارة والعمال وأصحاب العمل ويعين المجلس رئيسا لها من بين أعضائها.
ب-تتولى اللجنة الثلاثية تحديد الحد الأدنى للأجور وذلك بصورة عامة، أو بالنسبة لمنطقة، أو لمهنة معينة، أو لفئة عمرية معينة على ان يؤخذ بعين الاعتبار مؤشرات تكاليف المعيشة التي تصدرها الجهات الرسمية المختصة، وتنشر قرارات اللجنة في الجريدة الرسمية.
ج-تتخذ اللجنة الثلاثية قراراتها بشأن الأمور المحددة في الفقرة (ب) من هذه المادة بالإجماع وبخلاف ذلك تحيل الأمر إلى الوزير لرفعه إلى مجلس الوزراء لاتخاذ القرار المناسب بشأنه.
المادة 53 يعاقب صاحب العمل بغرامة لا تقل عن خمسمائة دينار ولا تزيد على ألف دينار عن كل حالة يدفع فيها إلى عامل أجراً يقل عن الحد الأدنى للأجور أو عن أي تمييز بالأجر بين الجنسين للعمل ذي القيمة المتساوية وذلك إضافة إلى الحكم للعامل بفرق الأجر وتضاعف العقوبة كلما تكررت المخالفة.
المادة 54
أ- للوزير أن يعين في منطقة معينة سلطة من ذوي الخبرة والاختصاص في شؤون العمل تسمى (سلطة الأجور) تتألف من شخص أو أكثر لتتولى ما يلي: –
1- النظر في الدعاوى المتعلقة بالأجور في تلك المنطقة بما في ذلك النقص في الأجر المدفوع أو الحسميات غير القانونية منه أو تأخير دفعه أو أجور ساعات العمل الإضافية أو أي تمييز في الأجور عن العمل ذي القيمة المتساوية، على أن يتم الفصل فيها بصورة مستعجلة وللعامل إقامة الدعوى سواء كان على رأس عمله أو خلال ستة شهور من تركه العمل إذا كان إنهاء العلاقة التعاقدية من طرف العامل.
2- إجراء الوساطة بناء على طلب العامل لحل النزاع بينه وبين صاحب العمل ويشترط في ذلك أن تجري هذه الوساطة خلال مدة ستة أشهر من تاريخ انتهاء عمله، وإذا تخلف صاحب العمل أو من يمثله عن حضور جلسة الوساطة فلسلطة الأجور أن تفرض عليه غرامة مقدارها (50) دينارا ولهذه الغاية تطبق سلطة الأجور أحكام قانون الوساطة لتسوية النزاعات المدنية النافذ بالقدر الذي لا تتعارض فيه مع أحكام هذه الفقرة.
ب – لا تكون سلطة الأجور ملزمة بتطبيق الإجراءات والأصول المتبعة في المحاكم وتكون لها نفس الصلاحيات الممنوحة للمحاكم النظامية في الأمور التالية: –
1- دعوة أي شخص لسماع شهادته بعد القسم وإحضاره بواسطة سلطات الأمن المختصة في حالة تخلفه عن الحضور.
2- الطلب من أطراف الدعوى تقديم المستندات والبينات التي تراها ضرورية للفصل في الدعوى.
ج – يقدم العامل نفسه أو نقابة العمال بالنيابة عنه الادعاء خطياً ويجوز تقديم ادعاء واحد من عدد من العمال إذا كانوا يعملون في المؤسسة ذاتها وكان سبب دعواهم واحداً ولكل من الطرفين المتنازعين توكيل من ينوب عنهم أمام سلطة الأجور المختصة كما يتوجب على صاحب العمل في مدة لا تتجاوز عشرة أيام من تاريخ تبلغه أوراق الدعوى، ان يقدم الى سلطة الأجور جوابا مفصلا على لائحة الدعوى عن كل واقعة من وقائعها مرفقا به المستندات والبيانات التي تثبت وفاءه بالأجور التي يطالب بها العامل أو عدم استحقاقه لها. وللسلطة وقبل عقد جلساتها للنظر في الادعاء ان تطلب من أي من الطرفين تزويدها باي إيضاحات أو مستندات أو بيانات تراها ضرورية للفصل في الدعوى.
د – يجوز لسلطة الأجور أن تطلب إلى صاحب العمل ضمن فترة تحددها أن يدفع للعامل الأجور المحسومة بصورة غير قانونية أو الأجور غير المدفوعة أو المستحقة الأداء أو التي تأخر عن دفعها في المدة المعينة لهذا الغرض ولها أن تضيف تعويضاً تقدره شريطة أن لا يتجاوز مبلغ التعويض المبلغ المحسوم أو غير المدفوع عن المدة المطالب بأجور عنها ، ويشترط في ذلك أن لا يلزم صاحب العمل بدفع تعويض عن الأجور الناقصة أو المتأخر دفعها أذا اقتنعت السلطة أن التأخر كان ناجماً عن خطأ بحسن نية ، أو عن نزاع على المبلغ الواجب دفعه أو عن حدوث حالة طارئة أو عن تخلف العامل عن المطالبة بدفع الأجور أو قبولها .
هـ – تنظر سلطة الأجور في الدعوى المقدمة اليها بحضور الطرفين أو من ينوب عنهما وتسقط الدعوى إذا تغيب العامل المدعي وتنظر فيها بحضوره إذا غاب صاحب العمل المدعى عليه وتصدر قرارها بحق الأخير في هذه الحالة غيابياً ويكون قرارها قابل للاستئناف لدى محكمة الاستئناف خلال عشرة أيام من تاريخ تبليغه إذا كان المبلغ المحكوم به للعامل يزيد على مئة دينار.
و – يتم تنفيذ قرارات سلطة الأجور من قبل دوائر الإجراء المختصة كأنها قرارات صادرة عن المحاكم النظامية شريطة ألا تخضع المبالغ المحكومة بها للتقسيط.
ز – يعفى من الرسوم والطوابع الادعاء المقدم من العامل لسلطة الأجور وكذلك قراراتها المقدمة للتنفيذ الى دوائر الإجراء.
ح – تصرف للسلطة وللموظفين العاملين معها المكافآت التي يقررها الوزير ويؤخذ بعين الاعتبار عدد القضايا التي قدمت اليها وفصلت فيها ويشترط في ذلك أن تقوم السلطة بمهامها خارج أوقات الدوام الرسمي.
المادة 55 على كل صاحب عمل يستخدم عشرة عمال فأكثر أن يضع نظاما داخليا لتنظيم العمل في مؤسسته يبين فيه أوقات الدوام وفترات الراحة اليومية والأسبوعية ومخالفات العمل والعقوبات والتدابير المتخذة بشأنها بما في ذلك الفصل من العمل وكيفية تنفيذها وأي تفاصيل أخرى تقتضيها طبيعة العمل ويخضع النظام الداخلي للمؤسسة لتصديق الوزير أو من يفوضه ويعمل به من تاريخ تصديقه.
المادة 56
أ – لا يجوز تشغيل العامل أكثر من ثماني ساعات يوميا أو ثمان وأربعين ساعة في الأسبوع الا في الحالات المنصوص عليها في هذا القانون ولا يحسب منها الوقت المخصص لتناول الطعام والراحة.
ب- يجوز توزيع الحد الأعلى لساعات العمل الأسبوعية وفترات الراحة بحيث لا يزيد مجموعها على احدى عشرة ساعة في اليوم.
المادة 57 يجوز لصاحب العمل تشغيل العامل أكثر من ساعات العمل اليومية أو الأسبوعية في أي من الحالات التالية على أن يتقاضى العامل في أي من هذه الحالات الأجر الإضافي المنصوص عليه في هذا القانون:
أ – القيام بأعمال الجرد السنوي للمؤسسة وإعداد الميزانية والحسابات والاستعداد للبيع بأثمان مخفضة بشرط ألا يزيد عدد الأيام التي تنطبق عليها أحكام هذه الفقرة على ثلاثين يوما في السنة وألا تزيد ساعات العمل الفعلية على عشر ساعات في كل يوم منها.
ب – من أجل تلافي وقوع خسارة في البضائع أو أي مادة أخرى تتعرض للتلف أو لتجنب مخاطر عمل فني أو من أجل تسلم مواد معينه أو تسليمها أو نقلها بشرط ألا يزيد عدد الأيام التي تنطبق عليها أحكام هذه الفقرة على ثلاثين يوما في السنة الواحدة.
المادة 58 لا تسري أحكام المواد المتعلقة بساعات العمل المنصوص عليها في هذا القانون على الأشخاص الذين يتولون مهام الإشراف العام على المؤسسة أو إدارتها وكذلك على العاملين الذين تتطلب طبيعة أعمالهم السفر والتنقل داخل المملكة أو خارجها.
المادة 59
أ – يجوز تشغيل العامل بموافقته أكثر من ساعات العمل اليومية أو الأسبوعية على أن يتقاضى العامل عن ساعة العمل الإضافية أجرا لا يقل عن 125% من أجره المعتاد.
ب – إذا اشتغل العامل في يوم عطلته الأسبوعية أو أيام الأعياد الدينية أو العطل الرسمية يتقاضى لقاء عمله عن ذلك اليوم أجرا إضافيا لا يقل عن (150%) من أجره المعتاد.
(تم وقف العمل مؤقتا بالفقرة (ب) من هذه المادة فيما يتعلق بالأحكام القانونية المتعلقة بالعمل أيام العطل الرسمية فقط بموجب أمر دفاع رقم (6) لسنة 2020 صادر بمقتضى أحكام قانون الدفاع رقم (13) لسنة 1992).
(تم وقف العمل مؤقتا بالفقرة (ب) من هذه المادة بتاريخ 2020-04-08 فيما يتعلق بالأحكام القانونية المتعلقة بالعمل أيام العطل الرسمية فقط لغايات إعمال الفقرتين (أ) و (ب) من البند رابعا من أمر دفاع رقم (6) لسنة 2020 صادر بمقتضى أحكام قانون الدفاع رقم (13) لسنة 1992).
المادة 60
أ – يكون يوم الجمعة من كل أسبوع يوم العطلة الأسبوعية للعامل الا إذا اقتضت طبيعة العمل غير ذلك.
ب – يجوز للعامل بموافقة صاحب العمل جمع أيام عطلته الأسبوعية والحصول عليها خلال مدة لا تزيد على شهر.
ج – يكون يوم العطلة الأسبوعية للعامل بأجر كامل، إلا إذا كان يعمل على أساس يومي أو أسبوعي فيستحق في كلتا الحالتين أجر يوم العطلة الأسبوعية إذا عمل ستة أيام متصلة قبل اليوم المحدد للعطلة، ويستحق من ذلك الأجر بنسبة الأيام التي عمل فيها خلال الأسبوع إذا كانت ثلاثة أيام أو أكثر.
المادة 61
أ – لكل عامل ألحق بإجازة سنوية بأجر كامل لمدة أربعة عشر يوما عن كل سنة خدمة إلا إذا تم الاتفاق على أكثر من ذلك على ان مدة الإجازة السنوية واحداً وعشرين يوماً إذا أمضى في الخدمة لدى صاحب العمل نفسه خمس سنوات متصلة، ولا تحسب أيام العطل الرسمية والأعياد الدينية وأيام العطلة الأسبوعية من الإجازة السنوية.
ب – إذا لم تبلغ مدة خدمة العامل السنة فيحق له الحصول على إجازة بأجر بنسبة المدة التي عمل خلالها في السنة.
ج – يجوز تأجيل إجازة العامل عن أي سنة بالاتفاق بين العامل وصاحب العمل إلى السنة التالية مباشرة لتلك السنة ويسقط حق العامل في الإجازة المؤجلة على هذا الوجه إذا انقضت السنة التي أجلت إليه ولم يطلب استعمالها خلال تلك السنة، ولا يجوز لصاحب العمل رفض طلب العامل للحصول على إجازته وفي حال رفض منحه الإجازة وانقضت السنتان يعاقب بغرامة مقدارها مائة دينار ويدفع للعامل بدل إجازته السنوية نقداً.
د – لصاحب العمل أن يحدد خلال الشهر الأول من السنة تاريخ الإجازة السنوية لكل عامل وكيفية استعمالها للعامل في مؤسسته وذلك حسب مقتضيات العمل فيها على أن يراعى في ذلك مصلحة العامل.
المادة 62 إذا لم تؤخذ الإجازة السنوية دفعة واحدة فلا يجوز أن يقل الجزء منها عن يومين في أي مرة.
المادة 63 إذا انتهت خدمة العامل لأي سبب من الأسباب قبل ان يستعمل إجازته السنوية فيحق له تقاضي الأجر عن الأيام التي لم يستعملها من تلك الإجازة.
المادة 64 يعتبر باطلا كل اتفاق يقضي بتنازل العامل عن إجازته السنوية أو عن أي جزء منها.
المادة 65
لكل عامل ألحق في إجازة مرضية مدتها أربعة عشر يوماً خلال السنة الواحدة بأجر كامل بناء على تقرير من الطبيب المعتمد من قبل المؤسسة، ويجوز تجديدها لمدة أربعة عشر يوما أخرى بأجر كامل إذا كان نزيل أحد المستشفيات بناء على تقرير من الطبيب المعتمد من قبل المؤسسات التي يقل عدد عمالها عن عشرين عاملاً، أما المؤسسات التي يزيد عدد عمالها على عشرين عاملاً فيتم اعتماد لجنة طبية خاصة لغايات اعتماد التقارير الطبية.
المادة 66
أ – لكل عامل ألحق في إجازة مدتها أربعة عشر يوماً في السنة مدفوعة الأجر في أي من الحالات التالية:
1- إذا التحق بدورة للثقافة العمالية معتمدة من الوزارة أو الاتحاد العام لنقابات العمال بناء على ترشيح صاحب العمل أو مدير المؤسسة بالتنسيق مع النقابة المعنية.
2- لأداء فريضة الحج ويشترط لمنح هذه الإجازة أن يكون العامل قد عمل مدة خمس سنوات متواصلة على الأقل لدى صاحب العمل.
ولا تعطى هذه الإجازة إلا لمرة واحدة خلال مدة خدمته.
ب – يحق للعامل الحصول على إجازة مدتها أربعة أشهر دون أجر إذا التحق للدراسة في جامعة أو معهد أو كلية معترف بها بصورة رسمية.
ج- يحق للعامل الحصول على إجازة أبوة ثلاثة أيام مدفوعة الأجر.
المادة 67 للمرأة التي تعمل في مؤسسة تستخدم عشرة عمال أو أكثر ألحق في الحصول على إجازة دون أجر لمدة لا تزيد على سنة للتفرغ لتربية أطفالها، ويحق لها الرجوع الى عملها بعد انتهاء هذه الإجازة، على أن تفقد هذا ألحق أذا عملت بأجر في أي مؤسسة أخرى خلال تلك المدة.
المادة 68 لكل من الزوجين العاملين الحصول على إجازة لمرة واحدة دون أجر لمدة لا تزيد على سنتين لمرافقة زوجه إذا انتقل الى عمل آخر يقع خارج المحافظة التي يعمل فيها داخل المملكة أو الى عمل يقع خارجها.
المادة 69
أ – يحظر أي تمييز على أساس الجنس بين العاملين من شأنه المساس بتكافؤ الفرص.
ب – يصدر الوزير التعليمات اللازمة لحماية المرأة الحامل والمرضعة وذوي الإعاقة والأشخاص الذين يؤدون عملاً ليلياً لخلق بيئة عمل آمنه.
المادة 70
للمرأة العاملة ألحق في الحصول على إجازة أمومة بأجر كامل قبل الوضع وبعده مجموع مدتها عشرة أسابيع، على ألا تقل المدة التي تقع من هذه الإجازة بعد الوضع عن ستة أسابيع، ويحظر تشغيلها قبل انقضاء تلك المدة.
المادة 71 للمرأة العاملة بعد انتهاء إجازة الأمومة المنصوص عليها في المادة (70) من هذا القانون ألحق في أن تأخذ خلال سنة من تاريخ الولادة فترة أو فترات مدفوعة الأجر بقصد إرضاع مولودها الجديد لا يزيد في مجموعها على الساعة في اليوم الواحد.
المادة 72
أ- يلتزم صاحب العمل الذي يستخدم عددا من العمال في مكان واحد ولديهم من الأطفال ما لا يقل عن خمسة عشر طفلا لا تزيد أعمارهم على خمس سنوات بتهيئة مكان مناسب ويكون في عهدة مربية مؤهلة أو أكثر لرعايتهم، كما ويجوز لأصحاب العمل الاشتراك في تهيئة هذا المكان في منطقة جغرافية واحدة.
ب- للوزير تحديد البدائل المناسبة إذا تبين عدم إمكانية صاحب العمل على تهيئة المكان المناسب في المنشأة أو محيطها ضمن تعليمات تصدر لهذه الغاية.
المادة 73 مع مراعاة الأحكام المتعلقة بالتدريب المهني لا يجوز بأي حال تشغيل الحدث الذي لم يكمل السادسة عشرة من عمره بأي صورة من الصور.
المادة 74 لا يجوز تشغيل الحدث الذي لم يكمل الثامنة عشرة من عمره في الأعمال الخطرة أو المرهقة أو المضرة بالصحة وتحدد هذه الأعمال بقرارات يصدرها الوزير بعد استطلاع آراء الجهات الرسمية المختصة.
المادة 75 يحظر تشغيل الحدث:
أ – أكثر من ست ساعات في اليوم الواحد على ان يعطى فترة للراحة لا تقل عن ساعة واحدة بعد عمل أربع ساعات متصلة.
ب – بين الساعة الثامنة مساء والسادسة صباحا.
ج – في أيام الأعياد الدينية والعطل الرسمية وأيام العطلة الأسبوعية.
المادة 76 على صاحب العمل قبل تشغيل اي حدث ان يطلب منه أو من وليه تقديم المستندات التالية:
أ – صورة مصدقة عن شهادة الميلاد.
ب – شهادة بلياقة الحدث الصحية للعمل المطلوب صادرة عن طبيب مختص ومصدقة من وزارة الصحة.
ج – موافقة ولي امر الحدث الخطية على العمل في المؤسسة، وتحفظ هذه المستندات في ملف خاص للحدث مع بيانات كافية عن محل إقامته وتاريخ استخدامه والعمل الذي استخدم فيه وأجره وإجازته.
المادة 77
أ- يعاقب صاحب العمل أو مدير المؤسسة في حالة ارتكابه اي مخالفة لاي حكم من أحكام هذا الفصل أو اي نظام أو قرار صادر بمقتضاه بغرامة لا تقل عن (300) ثلاثمائة دينار ولا تزيد على (500) خمسمائة دينار، ولا يجوز للمحكمة تخفيض العقوبة عن حدها الأدنى أو الأخذ بالأسباب المخففة التقديرية.
ب- إضافة الى اي عقوبة ورد النص عليها في التشريعات النافذة يعاقب صاحب العمل عن اي مخالفة يرتكبها باستخدام اي عامل بصورة جبرية أو تحت التهديد أو بالاحتيال أو بالإكراه بما في ذلك حجز وثيقة سفره بغرامة لا تقل عن (500) خمسمائة دينار (ولا تزيد على (1000) ألف دينار، ويعاقب بالعقوبة ذاتها الشريك والمحرض والمتدخل في هذا الاستخدام.
ج- تضاعف الغرامات المنصوص عليها في الفقرتين (أ) و (ب) من هذه المادة في حالة التكرار.
المادة 78
أ – يتوجب على صاحب العمل ما يلي:
1- توفير الاحتياطات والتدابير اللازمة لحماية العمال من الأخطار والأمراض التي قد تنجم عن العمل وعن الآلات المستعملة فيه.
2- توفير وسائل الحماية الشخصية والوقاية للعاملين من اختار العمل وأمراض المهنة كالملابس ، والنظارات والقفازات والأحذية وغيرها وإرشادهم الى طريقة استعمالها والمحافظة عليها وعلى نظافتها.
3 – إحاطة العامل قبل اشتغاله بمخاطر مهنته وسبل الوقاية الواجب عليه اتخاذها وان يعلق بمكان ظاهر تعليمات وإرشادات توضح فيها مخاطر المهنة و وسائل الوقاية منها وفق الأنظمة والقرارات التي تصدر بهذا الشأن.
4 – توفير وسائل وأجهزة الإسعاف الطبي للعمال في المؤسسة وفقا للمستويات التي تحدد بقرار من الوزير بعد استطلاع أراء الجهات الرسمية المختصة.
ب – لا يجوز تحميل العمال اي نفقات تترتب على تنفيذ أو توفير ما ورد في الفقرة (أ) من هذه المادة.
المادة 79 يحدد الوزير بعد استطلاع رأي الجهات الرسمية المختصة بتعليمات يصدرها ما يلي: –
أ – الاحتياطات والتدابير التي يجب اتخاذها أو توفيرها في جميع المؤسسات أو في اي منها لحماية العمال والمؤسسات من اختار العمل وأمراض المهنة.
ب – الأجهزة والوسائل التي يجب توفيرها في المؤسسات أو في اي منها لحماية العاملين فيها من أخطار العمل وأمراض المهنة ووقايتهم منها.
ج – الأسس والمعايير الواجب توافرها في المؤسسات الصناعية لضمان بيئة خالية من التلوث بجميع أشكاله والوقاية من الضوضاء والاهتزازات وكل ما يضر بصحة العامل ضمن المعايير الدولية المعتمدة، وتحديد طرق الفحص والاختبار الخاصة لضبط هذه المعايير.
المادة 80 على صاحب العمل اتخاذ الاحتياطات اللازمة لحماية المؤسسة والعاملين فيها من أخطار الحريق والانفجارات أو تخزين المواد الخطرة القابلة للاشتعال أو نقلها أو تداولها وتوفير الوسائل والأجهزة الفنية الكافية وذلك وفقا لتعليمات السلطات الرسمية المختصة.
المادة 81 لا يجوز لصاحب العمل أو العامل ان يسمح بإدخال اي نوع من الخمور، أو المخدرات، أو المؤثرات العقلية، أو العقاقير الخطرة الى أماكن العمل أو ان يعرضها فيها كما لا يجوز لاي شخص الدخول لتلك الأماكن أو البقاء فيها لاي سبب من الأسباب وهو تحت تأثير تلك المشروبات أو العقاقير.
المادة 82 يجب على العمال في اي مؤسسة التقيد بالأحكام والتعليمات والقرارات الخاصة باحتياطات الوقاية والسلامة والصحة المهنية واستعمال الأجهزة الخاصة بها والمحافظة عليها والامتناع عن اي فعل يحول دون تنفيذ تلك الأحكام والقرارات والتعليمات والامتناع عن العبث بأجهزة الوقاية والسلامة والصحة المهنية أو الحاق الضرر بها أو أتلافها وذلك تحت طائلة التعرض للعقوبات التأديبية المنصوص عليها في النظام الداخلي للمؤسسة.
المادة 83 للوزير بعد استطلاع آراء الجهات المعنية ان يصدر تعليمات يحدد بموجبها كل عمل لا يجوز تشغيل اي شخص فيه قبل إجراء الفحص الطبي عليه للتأكد من لياقته الصحية للقيام بذلك العمل وتنشر التعليمات التي تصدر بمقتضى هذه المادة في صحيفتين محليتين يوميتين وفي الجريدة الرسمية.
المادة 84
أ- إذا خالف صاحب العمل اي حكم من أحكام هذا الفصل فللوزير إغلاق المؤسسة، أو مكان العمل كليا، أو جزئيا، أو إيقاف أي آلة فيهما إذا كان من شأن تلك المخالفة تعريض العمال أو المؤسسة أو الآلات للخطر وذلك الى ان يزيل صاحب العمل المخالفة.
ب- يشترط ان لا يصدر الوزير قراره المنصوص عليه في الفقرة (أ) من هذه المادة قبل توجيه إنذار الى صاحب العمل بإزالة المخالفة خلال المدة التي يحددها له في الإنذار وذلك وفقا لجسامة المخالفة وخطورتها.
ج- يراعى في حالة إغلاق المؤسسة أو مكان العمل أو إيقاف اللات فيهما عدم الإخلال بحق العمال في تقاضي أجورهم كاملة عن مدة الإغلاق أو الإيقاف.
د- للوزير إحالة المخالف الى المحكمة المختصة ويعاقب في هذه الحالة بغرامة لا تقل عن مئة دينار ولا تزيد على خمسمئة دينار وتضاعف الغرامة في حالة التكرار ولا يجوز تخفيض الغرامة المحكوم بها عن حدها الأدنى لاي سبب من الأسباب.
المادة 85 يصدر مجلس الوزراء بناء على تنسيب الوزير الأنظمة اللازمة في الأمور التالية:
أ – تشكيل لجان السلامة والصحة المهنية وتعيين المشرفين في المؤسسات العامة والخاصة وتحديد اختصاص تلك اللجان والمشرفين وواجباتها.
ب – العناية الطبية والوقائية والعلاجية للعمال وواجبات أصحاب العمل في توفيرها وكيفية انشاء الوحدات الطبية المشتركة بين أكثر من مؤسسة وطريقة تمويلها والأجهزة الفنية الواجب توافرها في هذه الوحدات والفحوص الطبية الدورية للعمال.
ج – الوقاية والسلامة من الآلات والماكنات الصناعية ومواقع العمل.
المادة 86 تطبق أحكام هذا الفصل المتعلقة بإصابات العمل وأمراض المهنة على العمال الذين لا تسري عليهم أحكام قانون الضمان الاجتماعي المعمول به.
المادة 87
أ – إذا أصيب عامل بإصابة عمل أدت الى وفاته أو ألحقت به ضررا جسمانيا حال دون استمراره في العمل فعلى صاحب العمل نقل المصاب الى مستشفى أو اي مركز طبي وتبليغ الجهات الأمنية المختصة بالحادث وان يرسل إشعارا الى الوزارة بذلك خلال مدة لا تزيد على (48) ساعة من وقوع الحادث. ويتحمل صاحب العمل نفقات نقل المصاب الى المستشفى أو المركز الطبي لمعالجته.
ب – يعاقب صاحب العمل أو مدير المؤسسة أو من يمثلها في حالة مخالفته لأحكام الفقرة (أ) من هذه المادة بغرامة لا تقل عن مائة دينار ولا تزيد على خمسمائة دينار عن كل مخالفة وتضاعف العقوبة في حالة التكرار.
المادة 88 يكون صاحب العمل مسؤولا عن دفع التعويض المنصوص عليه في هذا القانون للعامل الذي يصاب بمرض من أمراض المهنة ناشيء عن عمله وذلك بالاستناد الى تقرير من المرجع الطبي.
المادة 89 مع مراعاة ما ورد في اي قانون أو تشريع آخر لا يحق للمصاب أو للمستحق عنه مطالبة صاحب العمل بأي تعويضات غير واردة في هذا القانون وذلك فيما يتعلق بإصابات العمل الا إذا كانت الإصابة ناشئة عن خطأ صاحب العمل.
المادة 90
أ – إذا نشأ عن إصابة العمل وفاة العامل أو عجزه الكلي فيستحق على صاحب العمل تعويض يساوي اجر ألف ومئتي يوم عمل على ان لا يتجاوز التعويض خمسة آلاف دينار ولا يقل عن الفي دينار.
ب – إذا نشأ عن إصابة العمل عجز مؤقت للعامل فيستحق بدلا يوميا يعادل (75%) من معدل أجره اليومي اعتبارا من اليوم الذي وقعت فيه الإصابة وذلك أثناء مدة المعالجة التي تحدد بناء على تقرير من المرجع الطبي إذا كانت معالجته خارج المستشفى ويخفض ذلك البدل إلى (65%) من ذلك الأجر إذا كان المصاب يعالج لدى أحد مراكز العلاج المعتمدة.
ج – إذا نتج عن إصابة العمل عجز جزئي دائم بناء على تقرير من المرجع الطبي فيدفع للعامل تعويض على أساس نسبة ذلك العجز الى التعويض المقرر للعجز الكلي بموجب الجدول رقم (2) الملحق بهذا القانون.
د – إذا نتج عن إصابة العمل الواحدة أكثر من ضرر جسماني واحد فيستحق العامل المصاب التعويض عن كل ضرر من هذه الإضرار وفقا للأسس المنصوص عليها في هذا القانون على ان لا يتجاوز مجموع المبلغ الواجب دفعه في هذه الحالة مقدار التعويض الواجب دفعه في حالة العجز الكلي.
المادة 91 يحسب التعويض المنصوص عليه في هذا القانون على أساس الأجر الأخير الذي يتقاضاه العامل اما إذا كان العامل عاملا بالقطعة فيحسب على أساس متوسط الأجر خلال الأشهر الستة الأخيرة من عمله.
المادة 92
أ – يتم تقدير التعويض الواجب دفعه بمقتضى هذا القانون بناء على طلب صاحب العمل أو العامل أو المستحقين عنه، وفي حالة عدم الاتفاق على التعويض يقدره الأمين العام باعتباره المفوض بتقدير التعويض، ويكون خصما في الدعاوى المتعلقة به، وللوزير تعيين مفوضين آخرين من موظفي الوزارة لممارسة صلاحيات المفوض في اي منطقة في المملكة، ويدفع التعويض دفعة واحدة خلال ثلاثين يوما من تاريخ تبليغ قرار المفوض بتقديره الى ذوي العلاقة.
ب – لا يحول دفع التعويض المنصوص عليه في هذا القانون دون حصول العامل أو المستحقين عنه على مكافأة نهاية الخدمة إذا توافرت شروط استحقاقها.
ج – لا تسمع اي دعوى أمام اي محكمة تتعلق بالتعويض المنصوص عليه في هذا القانون إذا كان الطلب قد قدم بشأنه إلى المفوض وكان لا زال قيد النظر لديه.
المادة 93 لا يقبل الطلب بالتعويض عن اي إصابة عمل مالم يقدم الى المفوض خلال سنتين من تاريخ وقوعها أو من تاريخ وفاة العامل المصاب على انه يجوز للمفوض قبول الطلب بعد مرور سنتين من تاريخ وقوع الإصابة أو الوفاة إذا كان التأخر في تقديمه ناشئا عن عذر مشروع بما في ذلك عدم الاستقرار النهائي لنتائج الإصابة.
المادة 94
أ – مع مراعاة ما نص عليه في الفقرة (ب) من هذه المادة يسقط حق المصاب في البدل اليومي والتعويض النقدي على ان تثبت بنتيجة التحقيق الذي تجريه الجهات المختصة بعد سماع أقوال صاحب العمل أو من يمثله وأقوال المصاب عندما تسمح حالته الصحية بذلك في أي من الحالات التالية:
1- اذا نشأت الإصابة عن فعل متعمد أو عن خطأ أو إهمال جسيمين من المصاب.
2- اذا كانت الإصابة ناتجة عن تأثير الخمر أو المخدرات أو المؤثرات العقلية.
3 – اذا خالف المصاب التعليمات المقررة بشأن علاجه من الإصابة أو بشأن الوقاية والأمن الصناعي المعلن عنها والواجب اتباعها وكان لهذه المخالفة اثر في وقوع الإصابة.
ب – لا تنطبق أحكام الفقرة (أ) من هذه المادة على اي حالة من حالات الإصابة ومنها الحالات المنصوص عليها في تلك الفقرة إذا نشأت عنها وفاة المصاب أو أصيب بعجز دائم بسببها لا تقل نسبته عن (30%) ويصرف للمصاب فيها أو المستحقين عنه البدل اليومي أو التعويض النقدي حسب مقتضى الحال.
المادة 95 لا يجوز في اي حالة من الحالات رهن التعويض الواجب دفعه بمقتضى أحكام هذا القانون أو الحجز عليه الا لدين النفقة وفيما لا يتجاوز ثلث مبلغ التعويض كما لا يجوز إحالته إلى اي شخص آخر غير العامل أو المستحقين عنه أو الادعاء بتقص التعويض المستحق بعد وفاة العامل.
المادة 96 مع مراعاة أحكام المادة (95) من هذا القانون يوزع التعويض في حالة وفاة العامل على المستحقين عنه وفقا للأنصبة المعينة في الجدول رقم (3) الملحق بهذا القانون.
المادة 97
أ – للعمال في اي مهنة تأسيس نقابة خاصة بهم وفق أحكام هذا القانون وللعامل في تلك المهنة ألحق في الانتساب اليها إذا توافرت فيه شروط العضوية.
ب – يحظر على صاحب العمل ان يجعل استخدام اي عامل خاضعا لشرط عدم انتسابه الى نقابة عمال أو التنازل عن عضويته فيها أو ان يعمل على فصله من اي نقابة أو الإجحاف بأي حق بحقوقه لانتسابه الى عضويتها أو المساهمة في نشاطها خارج أوقات العمل.
ج- يحظر على نقابات العمال ونقابات أصحاب العمل القيام باي أعمال تنطوي على تدخل من أي منها في شؤون الأخرى، بصورة مباشرة أو غير مباشرة، فيما يتعلق بتكوينها أو إدارتها أو كيفية تسيير أعمالها.
المادة 98
أ- تؤسس النقابة من عدد من العاملين لا يقل عن خمسين عاملا في الصناعة أو النشاط الاقتصادي الواحد أو الصناعات والأنشطة الاقتصادية المتماثلة أو المرتبطة ببعضها في انتتاج واحد.
ب- يحق لأصحاب العمل في أي صناعة أو نشاط اقتصادي لا يقل عددهم عن خمسة وعشرين شخصاً تأسيس نقابة لهم لرعاية مصالحهم المتعلقة بأحكام هذا القانون. .
ج- لا يجوز تأسيس أي نقابة للعمال أو لأصحاب العمل يكون من غاياتها أو أهدافها القيام بأي أنشطة على أسس عرقية أو دينية أو مذهبية كما يحظر عليها ممارسة أي من هذه الأنشطة بعد تأسيسها.
د- للوزير ومن خلال مسجل النقابات تصنيف الصناعات والأنشطة الاقتصادية التي يجوز فيها تأسيس نقابات وفقاً لأحكام الفقرتين (أ) و(ب) من هذه المادة بحيث لا يكون لأي صناعة أو نشاط اقتصادي أكثر من نقابة واحدة تمثلهم مراعياً في ذلك التصنيفات العربية والدولية.
هـ- يشترط في المؤسس لأي نقابة أو نقابة أصحاب عمل ما يلي: –
1- أن يكون أردنيا.
2- ألا يقل عمره عن (18) سنة.
3- ألا يكون محكوماً بجناية أو بجنحة مخلة بالشرف أو الأمانة.
و- يشترط في العامل المنتسب لأي نقابة ألا يقل عمره عن (18) سنة.
ز- إذا كان المؤسس أو المنتسب لأي نقابة من نقابات أصحاب العمل شخصاً اعتبارياً فيشترط أن يكون مسجلاً في المملكة وفقاً لأحكام التشريعات النافذة.
المادة 99
تمارس النقابة نشاطها لتحقيق الأهداف التالية: –
أ- رعاية مصالح العاملين في المهنة والدفاع عن حقوقهم في العمل.
ب- العمل على تحسين علاقات وظروف العمل وشروطه بما في ذلك إجراء المفاوضات الجماعية وإبرام الاتفاقيات الجماعية.
ج- المساهمة في تفادي النزاعات الجماعية والفردية والسعي لحلها.
د- تمثيل العمال في المؤسسات ذات العلاقة بالشؤون العمالية والاقتصادية والاجتماعية وفقاً للتشريعات النافذة.
هـ- العمل على رفع مستوى الوعي الاقتصادي والاجتماعي والمهني والثقافي للعمال وتعزيز مشاركتهم في اتخاذ القرارات المتعلقة بهم.
و- تقديم الخدمات الصحية والاجتماعية لمنتسبيها وأي تسهيلات لتلبية الاحتياجات الاستهلاكية.
المادة 100
يضع الاتحاد العام لنقابات العمال نظاما داخليا للنقابات بما لا يتعارض مع أحكام التشريعات النافذة ويصادق عليه مسجل النقابات ونقابات أصحاب العمل فور إقراره على أن يتضمن الأمور التالية:
أ – اسم النقابة وعنوان مركزها الرئيسي.
ب – الغايات التي سيتم تأسيس النقابة من اقلها.
ج- شروط وإجراءات انتساب الأعضاء للنقابة وفصلهم منها والشروط الواجب توافرها في المرشح لانتخابات الهيئة الإدارية أو أي من لجانها.
د- شروط تشكيل اللجان في النقابة ومهامها.
هـ – عدد أعضاء الهيئة الإدارية للنقابة ومدة ولايتها وكيفية انتخابهم ومواعيد اجتماعاتها وطريقة تعبئة الشواغر في عضويتها وصلاحياتها.
و – ألحقوك التي يتمتع بها عضو النقابة والالتزامات التي يتحملها والحالات التي يتعرض فيها للعقوبات المسلكية بما في ذلك الغرامة والفصل من النقابة.
ز – الخدمات والمساعدات المالية التي تقدم لعضو النقابة في حالات الضرورة بما في ذلك المساهمة في نفقات المعالجة وتوكيل المحامين.
ح – شروط تعيين الموظفين والمستخدمين في النقابة وإجراءاتها وأنهاء خدماتهم.
ط – كيفية حفظ أموال النقابة ومسك دفاترها وقيودها المالية.
ي – إجراءات دعوة الهيئة العامة للنقابة الى اجتماعاتها العادية وغير العادية.
المادة 101
أ – تعتبر نقابات العمال المسجلة قبل نفاذ هذا القانون قائمة وكأنها مسجلة بمقتضاه.
ب- تعتبر نقابات أصحاب العمل المسجلة قبل نفاذ هذا القانون وكأنها مسجلة بمقتضاه.
ج- على نقابات العمال ونقابات أصحاب العمل المذكورة أعلاه توفيق أوضاعها وأنظمتها مع أحكام هذا القانون خلال مدة لا تتجاوز ستة أشهر من تاريخ نفاذه.
المادة 102
أ- يقدم طلب تسجيل أي نقابة أو نقابة لأصحاب العمل موقعا من المؤسسين الى مسجل النقابات ونقابات أصحاب العمل في الوزارة مرفقا به ما يلي: –
1- النظام الداخلي لها مدرجا فيه اسمها ومركزها الرئيسي وعنوانها.
2- قائمة بأسماء الأعضاء المؤسسين والأوراق الثبوتية الخاصة بكل منهم.
3- أسماء أعضاء الهيئة الإدارية الأولى المنتخبة من قبل المؤسسين.
4- محضر اجتماع الهيئة التأسيسية.
ب- لمسجل النقابات ونقابات أصحاب العمل ان يطلب من الهيئة الإدارية تزويده بأي وثائق إضافية يراها ضرورية لإتمام التسجيل.
ج – يترتب على مسجل النقابات ونقابات أصحاب العمل ان يصدر قراره بشأن طلب تسجيل اي نقابة أو نقابة أصحاب العمل خلال مدة لا تتجاوز ثلاثين يوماً من تاريخ تقديم الطلب اليه فاذا وافق على الطلب أصدر شهادة بتسجيل النقابة أو نقابة أصحاب العمل وينشر قرار التسجيل في الجريدة الرسمية وإذا قرر رفض الطلب فللمؤسسين الطعن في قراره لدى محكمة العدل العليا خلال ثلاثين يوماً من تاريخ تبليغ القرار.
د – يجوز للأشخاص الذين تضرروا من تسجيل اي نقابة أو نقابة أصحاب العمل الطعن في قرار تسجيلها لدى محكمة العدل العليا خلال ثلاثين يوماً من تاريخ نشر القرار في الجريدة الرسمية.
المادة 103
أ – تعتبر النقابة أو نقابة أصحاب العمل قائمة بالاسم الذي سجلت به وتكتسب الشخصية الاعتبارية وتمارس بهذه الصفة جميع الأعمال المصرح لها بممارستها وفقا لأحكام هذا القانون والأنظمة الصادرة بموجبه وبمقتضى النظام الداخلي لها اعتبارا من تاريخ:
1- نشر قرار مسجل النقابات ونقابات أصحاب العمل بتسجيل النقابة أو نقابة أصحاب العمل في الجريدة الرسمية.
2- أو صدور قرار محكمة العدل العليا بإلغاء قرار المسجل برفض تسجيل النقابة أو نقابة أصحاب العمل.
3 – أو انقضاء مدة الطعن المنصوص عليها في المادة (102) من هذا القانون.
ب- على الاتحاد العام للنقابات أو النقابات أو أي من نقابات أصحاب العمل أن يُصادق على أي تعديل يطرأ على الأنظمة الداخلية للاتحاد أو للنقابات أو لنقابات أصحاب العمل من قبل مسجل النقابات ونقابات أصحاب العمل على ان لا يتضمن هذا التعديل ما يتعارض مع أحكام التشريعات النافذة، ويسري مفعوله اعتبارا من تاريخ المصادقة عليه.
المادة 104 ترسل جميع المراسلات والإشعارات للنقابة أو نقابة أصحاب العمل إلى عنوانها المسجل ويجب ان يبلغ مسجل النقابات بأي تغيير فيه خلال سبعة أيام من حدوثه ويدرج التغيير في سجل النقابات ونقابات أصحاب العمل لدى المسجل والا اعتبر العنوان المسجل أصلا قائما.
المادة 105 يقوم المسجل بإلغاء شهادة تسجيل النقابة أو نقابة أصحاب العمل إذا ثبت له انهها أصبحت غير قائمة اما لحلها اختياريا أو لأنها حلت وفقا لأحكام هذا القانون أو بقرار قضائي.
المادة 106 تحل النقابة أو نقابة أصحاب العمل اختياريا بموافقة ثلثي أعضائها المسددين لاشتراكاتهم في اجتماع غير عادي تعقده الهيئة العامة للنقابة أو نقابة أصحاب العمل لهذه الغاية دون غيرها وتتم تصفية أموالها وحقوقها والتصرف بها في هذه الحالة وفقا لأحكام النظام الداخلي ويجب إشعار الوزير والاتحاد العام لنقابات العمال بقرار الحل خلال خمسة عشر يوما من تاريخ صدوره وينشر في الجريدة الرسمية.
المادة 107
تضع اللجنة الثلاثية الأسس والمعايير اللازمة لتمكين ممثلي نقابات العمال من القيام بمهامها بما في ذلك شروط تخفيض ساعات العمل أو تفرغهم للعمل النقابي وتوفير الإمكانات المادية اللازمة لهذه الغاية وذلك مع مراعاة إمكانات المؤسسة وعدد العاملين فيها.
المادة 108
أ- لا يجوز لصاحب العمل تحت طائلة البطلان اتخاذ أي إجراء ضد أي ممثل للنقابات بسبب قيامه بممارسة النشاط النقابي بما في ذلك الفصل من العمل
ب-في حال مخالفة صاحب العمل لأحكام الفقرة (أ) من هذه المادة على مفتش العمل توجيه إنذار له بضرورة إزالة المخالفة خلال مدة لا تزيد على سبعة أيام من تاريخ تبلغ الإنذار وفي حال استمرارها يحرر مفتش العمل ضبطا بها ويحيل الأمر إلى المحكمة المختصة.
ج- يحق للعامل المطالبة بكل عطل أو ضرر لحقه نتيجة أي إجراء اتخذ بحقه خلافا لأحكام الفقرة (أ) من هذه المادة وفي حال فصله من العمل للمحكمة إصدار القرار بإعادته الى العمل مع الحكم له بكامل أجوره عن مدة انقطاعه عن العمل ولغاية تاريخ صدور القرار بإعادته إليه وإذا لم يتمكن العامل من العودة إلى عمله لأسباب تتعلق بصاحب العمل فله المطالبة بتعويض إضافي لا يقل عن أجور ستة أشهر ولا يزيد على اثني عشر شهرا وذلك إضافة إلى تعويض الفصل التعسفي وأي حقوق أخرى مترتبة له وفق أحكام هذا القانون.
المادة 109
أ- لا يجوز إنفاق أموال النقابات والاتحاد العام لنقابات العمال ونقابات أصحاب العمل وأي أموال تخصصها الحكومة أو أي جهة أخرى لدعمها الا بما يحقق أهدافها وفقا لأحكام التشريعات النافذة وأنظمتها الداخلية وبما يتفق مع المعايير المحاسبية الدولية على أن تخضع هذه الأموال والمخصصات لرقابة ديوان المحاسبة.
ب- على النقابات قبل أربعة أشهر على الأقل من بداية كل سنة مالية تقديم موازنتها للسنة المالية اللاحقة الى الاتحاد العام لنقابات العمال والذي يقوم بتزويد الوزير بنسخة منها ومن موازنته السنوية.
المادة 110
أ – تشكل النقابات العمالية الاتحاد العام لنقابات العمال وتكون له شخصية اعتبارية وتحتفظ فيه كل نقابة بحقوقها الخاصة.
ب – يتكون الاتحاد من أعضاء النقابات التي يتألف منها الاتحاد ويتمتع بجميع ألحقوك التي تتمتع بها النقابة.
ج – يحق لنقابتين أو أكثر بموافقة الاتحاد العام لنقابات العمال تشكيل اتحاد مهني على ان تحصل كل منها على موافقة الأكثرية العادية لهيئتها العامة وأن تحيط المسجل علماً بذلك خطياً.
د – يحق للاتحاد العام لنقابات العمال وللاتحادات المهنية المسجلة الانضمام الى اي منظمة عمالية عربية أو دولية ذات أهداف ووسائل مشروعة.
هـ – تنظم شؤون الاتحاد العام لنقابات العمال بموجب نظام داخلي يضعه لهذه الغاية على ان يصدق من مسجل النقابات فور إقراره ويعمل به من تاريخ المصادقة عليه.
المادة 111 لا يعاقب اي موظف في اي نقابة للعمال أو اي عضو فيها ولا تتخذ اي إجراءات قانونية أو قضائية بحقه بسبب اتفاق ابرم بين أعضاء النقابة بشأن اي غاية من الغايات المشروعة لنقابات العمال على ان لا يخالف الاتفاق القوانين والأنظمة المعمول بها.
المادة 112 لا تعتبر اي نقابة للعمال هيئة غير مشروعة لمجرد الادعاء بأن أيا من غاياتها تهدف الى تقييد حرية التجارة.
المادة 113 يجب على كل نقابة أو الاتحاد العام لنقابات العمال أو نقابة أصحاب عمل ان تعد السجلات والدفاتر حسب الأوضاع والشروط التي تحددها اللجنة الثلاثية.
المادة 114 لا يجوز ان ينتخب اي شخص عضوا في الهيئة الإدارية لاي نقابة الا إذا كان عاملا مسجلا لديها أو مستخدما فيها طيلة الوقت على سبيل التفرغ ولا يجوز انتخاب اي شخص في الهيئة إذا كان قد صدر بحقه حكم قضائي في جريمة جنائية أو في جريمة تمس الشرف والآداب العامة.
المادة 115
للنقابة أن تشكل لجانا تابعة لها في أنحاء المملكة ويحدد النظام الداخلي للنقابات الأحكام والإجراءات المتعلقة بطرق تشكيلها والعلاقة بين النقابة وهذه اللجان.
المادة 116
أ- إذا ارتكبت الهيئة الإدارية لأي نقابة أو نقابة أصحاب العمل مخالفة لأحكام هذا القانون والأنظمة الصادرة بمقتضاه أو إذا تضمن النظام الداخلي لأي منها مخالفة للتشريعات النافذة فعلى الوزير توجيه إنذار خطي لها بإزالة المخالفة خلال مدة لا تزيد على (30) يوماً من تاريخ تبليغه.
ب- في حال استمرار المخالفة فللوزير بناء على تنسيب مُسجل النقابات إصدار قرار بحل الهيئة الإدارية ويكون القرار قابلاً للطعن أمام المحكمة الإدارية وذلك خلال ثلاثين يوماً من تاريخ تبلغه.
ج- على الوزير وبالتشاور مع الاتحاد العام للنقابات العمالية فيما يتعلق بالنقابات تعيين هيئة إدارية مؤقتة لإدارة النقابة من الهيئة العامة وذلك لتسيير أعمال النقابة وإجراء الانتخابات لهيئة إدارية جديدة خلال مدة أقصاها (6) أشهر من تاريخ الحل.
المادة 117 إذا حلت النقابة بصورة غير اختيارية لاي سبب من الأسباب فتودع أموالها في البنك الذي يعينه الاتحاد العام لنقابات العمال الى ان تؤسس نقابة جديدة للمهنة أو للمهن نفسها فاذا لم يتم تأسيس مثل هذه النقابة خلال سنة واحدة من حل النقابة الأولى فتؤول أموالها المنقولة وغير المنقولة إلى الاتحاد العام لنقابات العمال.
المادة 118
أ – يجب على كل نقابة عمال أو نقابة أصحاب عمل ان ترسل الى المسجل قبل أول نيسان من كل سنة نسخة من ميزانيتها العمومية على النموذج المقرر مدققة حسب الأصول من مدقق حسابات قانوني تبين فيها وارداتها ومصروفاتها وموجوداتها والتزاماتها خلال السنة السابقة والمنتهية في الحادي والثلاثين من شهر كانون الأول ولمسجل النقابات ان يطلب من النقابة تزويده ببيانات أو إيضاحات إضافية للميزانية.
ب – يرفق بنسخة الميزانية العمومية للنقابة التي ترسل للمسجل كشف يتضمن أسماء الموظفين وسائر العاملين في النقابة والتغيرات التي أجرتها عليهم وعلى أوضاعهم خلال السنة التي تعود اليها الميزانية.
المادة 119
أ – يعاقب بالحبس مدة لا تزيد على ثلاثة أشهر وبغرامة لا تقل عن خمسمائة دينار ولا تزيد على ألف دينار أو بإحدى هاتين العقوبتين كل من يستمر في النشاط النقابي باسم النقابة أو نقابة أصحاب العمل أو الهيئة الإدارية لأي منها التي تم حلها.
ب – كل من ادخل عمداً بياناً غير صحيح في الميزانية العمومية للنقابة أو اشترك في ذلك أو أجري اي تزوير في النظام الداخلي للنقابة أو في اي تعديل فيه أو اشترك في ذلك أو أغفل أدراج أي نص فيه عوقب بغرامة لا تقل عن خمسمائة دينار ولا تزيد على ألف دينار أو بالحبس لمدة لا تقل عن ثلاثة أشهر ولا تزيد على سنة وتضاعف العقوبة بالقياس الى حدها الأعلى في حالة تكرار المخالفة.
المادة 120 للوزير ان يعين مندوب توفيق أو أكثر من موظفي الوزارة للقيام بمهمة الوساطة في تسوية النزاعات العمالية الجماعية وذلك للمنطقة التي يحددها والمدة التي يراها مناسبة.
المادة 121 مجلس التوفيق
أ – إذا وقع نزاع عمالي جماعي فعلي مندوب التوفيق أن يبدأ إجراءات الوساطة بين الطرفين لتسوية ذلك النزاع فإذا تم الاتفاق بشأنه بعقد جماعي أو بغيره يحتفظ مندوب التوفيق بنسخة منه مصادق عليها من الطرفين.
ب – إذا تعذر إجراء المفاوضات بين الطرفين لأي سبب من الأسباب أو تبين أن الاستمرار فيها لن يؤدي إلى تسوية النزاع فيترتب على مندوب التوفيق أن يقدم تقريرا إلى الوزير يتضمن أسباب النزاع والمفاوضات التي تمت بين الطرفين والنتيجة التي توصل إليها وذلك خلال مدة لا تزيد على واحد وعشرين يوما من تاريخ إحالة النزاع إليه.
ج – إذا لم يتمكن الوزير بدوره من تسوية النزاع فعليه أن يحيله إلى مجلس توفيق يشكله على النحو التالي:
1- رئيس يعينه الوزير على أن لا يكون من ذوي العلاقة بالنزاع أو بنقابات العمال أو نقابات أصحاب العمل.
2- عضو ان أو أكثر يمثلون كلا من أصحاب العمل والعمال بإعداد متساوية يسمى كل من الطرفين ممثليه في المجلس.
المادة 122 مهام مجلس التوفيق
أ – إذا أحيل نزاع عمالي الى مجلس التوفيق وجب عليه أن يسعى جهده للتوصل إلى تسويته بالطريقة التي يراها ملائمة فإذا توصل إلى تسويته كليا أو جزئيا فيقدم إلى الوزير تقريرا بذلك مرفقا به التسوية الموقعة بين الطرفين.
ب – إذا لم يتوصل مجلس التوفيق إلى تسوية النزاع فيترتب عليه أن يقدم الى الوزير تقريرا يتضمن أسباب النزاع والإجراءات التي اتخذها لتسويته والأسباب التي أديت إلى عدم إنهائه والتوصيات التي يراها مناسبة بهذا الشأن.
ج – يترتب على المجلس في جميع الأحوال أن ينهي إجراءات التوفيق وتقديم تقريره بالنتائج التي توصل إليها خلال مدة لا تزيد على واحد وعشرين يوما من تاريخ إحالة النزاع إليه.
المادة 123 لا يجوز لأي من الطرفين في النزاع العمالي توكيل المحامين أمام مندوب التوفيق أو مجلس التوفيق.
المادة 124 المحكمة العمالية
أ – إذا لم يتمكن مجلس التوفيق من إنهاء النزاع العمالي الجماعي فيترتب على الوزير إحالته الى محكمة عمالية يتم تشكيلها من ثلاثة قضاه نظاميين ينتدبهم المجلس القضائي لهذا الغاية بناء على طلب الوزير ويرأسها أعلاهم في الدرجة ويجوز انعقادها بحضور اثنين من أعضائها وفي حالة اختلافهما في الرأي يدعي القاضي الثالث للاشتراك في نظر القضية وإصدار القرار فيها.
ب – يعطي النزاع العمالي الذي يحال الى المحكمة العمالية صفة الاستعجال بحيث تباشر النظر فيه خلال مدة لا تزيد على سبعة أيام من تاريخ الإحالة على ان تصدر المحكمة قرارها في النزاع وتبلغه الى الوزير خلال ثلاثين يوما من ذلك التاريخ ويكون هذا القرار قطعياً، غير قابل للطعن أمام أي جهة قضائية أو إدارية.
ج – تنظر المحكمة العمالية في النزاع العمالي المعروض عليها وتفصل فيه وفقا للإجراءات التي تراها مناسبة لتحقيق العدالة بين الطرفين على أن تراعي في ذلك أي إجراءات خاصة منصوص عليها في هذا القانون ويجوز لكل من الطرفين توكيل محامي أو أكثر أمام المحكمة.
المادة 125 يكون للمحكمة العمالية ولمجلس التوفيق عند النظر في نزاع عمالي الصلاحيات التالية:
أ – سماع أقوال أي شخص والاستعانة بخبرته في النزاع بعد القسم.
ب – تكليف اي طرف من أطراف النزاع بإبراز المستندات والبيانات التي لديه وتراها المحكمة أو المجلس ضرورية للنظر أو الفصل في النزاع.
المادة 126 للمحكمة العمالية تفسير اي قرار أصدرته بناء على طلب الوزير أو طلب أحد أطراف النزاع لإزالة أي غموض فيه، وذلك بما لا يخرج القرار عن النتائج التي توصل اليها، كما وأن لها في كل وقت أن تصحح من تلقاء نفسها أو بناء على طلب الوزير أو أحد الخصوم الأغلاط أو الأخطاء الكتابية أو الحسابية التي تقع في الأحكام والقرارات عن طريق السهو العرضي.
المادة 127 تعقد جلسات المحكمة العمالية ومجلس التوفيق في الوزارة وتكون الوزارة مسؤولة عن توفير المتطلبات الإدارية والتسهيلات والأجهزة التي تمكنها من أعمالها.
المادة 128
أ – يكون تقرير مجلس التوفيق وقرار المحكمة العمالية كتابيا ويوقعه جميع أعضاء المجلس أو المحكمة وفقاً لمقتضى الحال ويصدر قرار المحكمة بالإجماع أو بالأكثرية ويجب على كل عضو مخالف من أعضاء المجلس أو المحكمة أن يثبت رأيه كتابة في التقرير أو القرار.
ب – ينشر تقرير المجلس أو قرار المحكمة العمالية في صحيفة محلية أو أكثر على نفقة أصحاب النزاع خلال ثلاثين يوماً من تاريخ تسلم الوزير التقرير أو القرار.
المادة 129 يصرف لرئيس وأعضاء المحكمة العمالية ورئيس مجلس التوفيق وكاتب الجلسات المكافآت التي يقررها مجلس الوزراء بناء على تنسيب من الوزير.
المادة 130 تكون التسوية التي تم التوصل اليها بنتيجة إجراءات التوفيق بمقتضى أحكام هذا القانون أو قرار المحكمة العمالية ملزمين للفئات التالية: –
أ – لأطراف النزاع العمالي.
ب – لخلف صاحب العمل بمن في ذلك ورثته الذين انتقلت إليهم المؤسسة التي يتعلق بها النزاع.
ج – لجميع الأشخاص الذين كانوا يعملون في المؤسسة التي يتعلق بها النزاع في تاريخ حدوثه أو في قسم منها حسب مقتضى الحال ولجميع الأشخاص الذين يستخدمون فيما بعد في تلك المؤسسة أو في أي قسم منها إذا ورد في تقرير التسوية أو قرار المحكمة العمالية بما يقضي بذلك ولم يكن في هذا القانون أو الأنظمة الصادرة بمقتضاه ما يحول دون ذلك.
المادة 131
أ – ينفذ قرار المحكمة العمالية اعتبارا من التاريخ الذي تعينه.
ب – يعمل بالتسوية التي تم التوصل اليها نتيجة إجراءات التوفيق اعتبارا من التاريخ الذي اتفق عليه أطراف النزاع العمالي وإذا لم يتم الاتفاق على ذلك فيعمل بالتسوية اعتبارا من تاريخ التوقيع على تقرير التسوية وتكون ملزمة لجميع أطرافها وبالشروط المنصوص عليها فيها.
المادة 132 لا يجوز لأي صاحب عمل خلال النظر في النزاع العمالي لدى مندوب التوفيق أو مجلس التوفيق أو المحكمة العمالية القيام بأي من الأعمال التالية:
أ- تغيير شروط الاستخدام السارية المفعول.
ب- فصل أي عامل دون الحصول على أذن كتابي من مندوب التوفيق أو المجلس أو المحكمة العمالية حسب مقتضى الحال.
المادة 133
أ – إذا خالف أي عامل شرطا من شروط التسوية أو قرار المحكمة العمالية الملزم له بمقتضى هذا القانون فيعاقب بغرامة لا تقل عن خمسين دينارا ولا تزيد على مئتي دينار للمرة الأولى وتضاعف في حالة التكرار ولا يجوز تخفيض الغرامة عن حدها الأدنى للأسباب التقديرية المخففة.
ب – إذا خالف صاحب العمل أي شرط من شروط التسوية أو قرار المحكمة العمالية الملزم له بمقتضى هذا القانون فيعاقب بغرامة لا تقل عن مائتي دينار ولا تزيد على أربعمائة دينار للمرة الأولى وتضاعف في حالة التكرار ولا يجوز تخفيض الغرامة عن حدها الأدنى للأسباب التقديرية المخففة.
المادة 134 لا يجوز لأي عامل ان يضرب أو لأي صاحب عمل أن يغلق مؤسسته في أي من الحالات التالية: –
أ – إذا كان النزاع محالا على مندوب التوفيق أو مجلس التوفيق أو المحكمة العمالية.
ب – خلال المدة التي تكون فيها أي تسوية نافذه المفعول أو أي قرار معمول به وكان الإضراب أو الإغلاق يتعلق بالمسائل المشمولة بتلك التسوية أو ذلك القرار.
المادة 135
أ – لا يجوز للعامل ان يضرب دون إعطاء إشعار لصاحب العمل قبل مدة لا تقل عن أربعة عشر يوما من التاريخ المحدد للإضراب وتضاعف هذه المدة إذا كان العمل متعلقا بإحدى خدمات المصالح العامة.
ب – لا يجوز لصاحب العمل إغلاق مؤسسته دون ان يعطي إشعارا للعمال بذلك قبل مدة لا تقل عن أربعة عشر يوما من التاريخ المحدد للإغلاق وتضاعف هذه المدة إذا كان العمل متعلقا بإحدى خدمات المصالح العامة.
ج – تحدد الشروط والإجراءات الأخرى للإضراب والإغلاق بموجب نظام يصدر لهذه الغاية.
المادة 136
أ – إذا قام أي عامل بإضراب محظور بموجب هذا القانون يعاقب بغرامة لا تقل عن خمسين دينارا عن اليوم الأول وخمسة دنانير عن كل يستمر فيه الإضراب بعد ذلك ويحرم من أجره عن الأيام التي يضرب فيها.
ب – إذا أقدم صاحب العمل على إغلاق محظور بموجب هذا القانون فيعاقب بغرامة مقدارها خمسمائة دينار عن اليوم الأول وخمسون دينارا عن كل يوم يستمر فيه الإغلاق بعد ذلك ويلزم بدفع أجور العمال عن الأيام التي يستمر الإغلاق فيها.
المادة 137
أ- تختص محكمة الصلح بالنظر في الدعاوى الناشئة عن نزاعات العمل الفردية ومن ذلك الدعاوى المتعلقة بالأجور في المناطق التي لا يوجد فيها سلطة أجور وفق أحكام الفقرة (ب) من هذه المادة وذلك بصورة مستعجلة بحيث يتم الفصل في الدعوى خلال ثلاثة أشهر من تاريخ ورودها للمحكمة.
ب- تتبع محكمة الصلح في نظرها الدعاوى المتعلقة بالأجور ومنها النقص في الأجر المدفوع أو الحسميات غير القانونية منه أو تأخير دفعه أو أجور ساعات العمل الإضافية الإجراءات التالية: –
1- يقدم العامل بنفسه أو نقابة العمال نيابة عنه الادعاء خطياً ويجوز تقديم ادعاء موحد من عدد من العمال اذا كانوا يعملون في المؤسسة ذاتها وكان سبب دعواهم واحدا، كما يتوجب على صاحب العمل في مدة لا تتجاوز عشرة أيام من تاريخ تبلغه أوراق الدعوى، أن يقدم الى المحكمة جواباً مفصلاً على لائحة الدعوى عن كل واقعة من وقائعها مرفقاً به المستندات والبيانات التي تثبت وفائه بالأجور التي يطالب بها العامل أو عدم استحقاقه لها.
2- يجوز للمحكمة أن تطلب من صاحب العمل ضمن فترة تحددها أن يدفع للعامل الأجور المحسومة بصورة غير قانونية أو الأجور غير المدفوعة أو المستحقة الأداء أو التي تأخر عن دفعها في المدة المعينة لهذا الغرض ولها أن تضيف تعويضا تقدره شريطة أن لا يتجاوز مبلغ التعويض المبلغ المحسوم أو غير المدفوع عن المدة المطالب بأجور عنها، ويشترط في ذلك أن لا يلزم صاحب العمل بدفع تعويض عن الأجور الناقصة أو المتأخر دفعها اذا اقتنعت المحكمة أن التأخر كان ناجماً عن خطأ بحسن نية، أو نزاع على المبلغ الواجب دفعه أو عن حدوث حالة طارئة أو عن تخلف العامل عن المطالبة بدفع الأجور أو قبولها .
ج- يستأنف قرار المحكمة الذي يصدر بمقتضى أحكام الفقرة (أ) من هذه المادة خلال عشرة أيام من تاريخ تفهيمه إذا كان وجاهياً ومن تاريخ تبليغه إذا كان بمثابة الوجاهي ويترتب على المحكمة أن تفصل في الاستئناف خلال ثلاثين يوماً من تاريخ وروده إلى ديوانها.
د- 1- تعفى الدعاوى التي تقدم الى محكمة الصلح من جميع الرسوم بما في ذلك رسوم تنفيذ القرارات الصادرة عنها.
2- لا تسري أحكام البند (1) من هذه الفقرة في حال تجديد الدعوى لأكثر من مرة بعد إسقاطها أو على أي دعوى أخرى يقيمها العامل للمطالبة بالحقوق العمالية ذاتها.
المادة 138 أ – لا تسمع اي دعوى بشأن أي مخالفة ارتكبت خلافا لأحكام هذا القانون أو أي نظام أو تعليمات صادرة بمقتضاه ما لم ترفع الدعوى خلال شهر واحد من التاريخ الذي ارتكبت فيه.
ب – لا تسمع اي دعوى للمطالبة بأي حقوق يرتبها هذا القانون بما في ذلك أجور ساعات العمل الإضافية مهما كان مصدرها أو منشؤها بعد مرور سنتين على نشوء سبب المطالبة بتلك ألحقوك والأجور.
المادة 139
كل مخالفة لأحكام هذا القانون أو أي نظام صادر بمقتضاه لم تعين لها عقوبة فيه يعاقب مرتكبها بغرامة لا تقل عن (500) دينـار ولا تزيد على (1000) دينار ويشترط في ذلك أن تفرض على المخالف العقوبة المنصوص عليها في قانون العقوبات المعمول به إذا كانت العقوبة المقررة للمخالفة فيه أشد مما هو منصوص عليه في هذا القانون وتجمـع العقوبات المحكـوم بـهـا إذا تعددت المخالفات.
المادة 140 لمجلس الوزراء بناء على تنسيب من الوزير أن يصدر الأنظمة اللازمة لتنفيذ أحكام هذا القانون.
المادة 141 يلغي (قانون العمل) رقم (21) لسنة 1960 والتعديلات التي أدخلت عليه على أن تبقى الأنظمة والتعليمات والقرارات الصادرة بموجبه والتي لا تخالف أحكام هذا القانون سارية المفعول لمدة لا تزيد على سنتين وذلك إلى أن يتم الغائها أو استبدال غيرها بها وفقا لأحكام هذا القانون.
المادة 142 رئيس الوزراء والوزراء مكلفون بتنفيذ أحكام هذا القانون.
قوانين أردنية مهمة:
قانون التنفيذ الأردني وفق أحدث التعديلات
قانون العقوبات الأردني مع كامل التعديلات
وكذلك المزيد في مقال توكيل محامي
شركة محامي عمان - الأردن - 